Banyak perusahaan menawarkan bonus karyawan dalam paket kompensasi, selain memberikan gaji dan tunjangan. Bonus merupakan bentuk extrinsic reward yang dapat mempertahankan para pekerja terbaik di perusahaan. Tetapi, benarkah bahwa karyawan hanya tertarik dengan penghargaan yang berwujud materi, seperti uang?
Ternyata tidak. Mungkin extrinsic reward menarik karyawan pada awal mereka masuk kerja, namun tidak cukup kuat membuat karyawan merasa terlibat (engaged) dengan pekerjaannya, terutama bagi pekerja Millennials yang dikenal kurang loyal dan lebih suka berpindah kerja. Karyawan butuh penghargaan non-materi yang dapat membuat mereka betah di perusahaan.
Baca Juga: Apa Saja Extrinsic Reward Karyawan?
Mereka membutuhkan intrinsic reward, yaitu penghargaan yang secara psikologis dapat membuat mereka merasa puas menyelesaikan tanggung jawabnya dan bangga menjadi bagian dari organisasi. Intrinsic reward juga membuat karyawan termotivasi dengan sendirinya karena merasa terikat dan terlibat dengan pekerjaannya. Reward karyawan ini bersumber dari pekerjaan itu sendiri, dan tidak bisa diberikan oleh pengusaha.
Jika reward ekstrinsik bersifat tangible, maka reward intrinsik bersifat intangible dan tergantung bagaimana pekerjaan itu berdampak pada karyawan secara personal. Pekerjaan yang sama belum tentu memberikan pengalaman dan kepuasan yang sama pula bagi setiap karyawan.
Berikut beberapa contoh intrinsic reward:
- Keuntungan (job perks). Perks berbeda dari benefit. Benefit diberikan untuk memenuhi kebutuhan dasar karyawan di luar upah, misalnya asuransi, pinjaman karyawan, tabungan hari tua, dan pensiun. Sedangkan perks adalah keuntungan tambahan yang didapat dari pekerjaan itu sendiri, misalnya waktu kerja fleksibel, jam kerja mingguan lebih pendek, proyek yang menarik, dan kesempatan perjalanan dinas ke luar negeri.
- Pujian dan pengakuan. Setiap karyawan ingin hasil kerja kerasnya diapresiasi. Lingkungan kerja yang punya kultur menghargai setiap pencapaian karyawannya, bahkan hanya dengan pujian dan ucapan “terima kasih dan selamat” dari atasan, cenderung memiliki karyawan yang happy. Pengakuan terdengar cukup sederhana tetapi sangat berdampak dalam membangun keterlibatan (engangement) karyawan.
- Kebanggaan atas pekerjaan. Kebanggaan menyelesaikan tugas dan tanggung jawab atau menjadi bagian dari organisasi bisnis bisa menjadi reward yang membuat karyawan merasa betah dan terlibat dengan pekerjaan dan perusahaan.
- Otonomi pekerja, di mana atasan mendelegasikan tugas dan tanggung jawab kepada setiap pekerja dan memercayai mereka dapat menyelesaikannya dengan baik, adalah bentuk penghargaan bagi karyawan. Kepercayaan juga dapat meningkatkan engagement.
Membangun kultur organisasi yang mendukung engangement tinggi dan intrinsic reward dapat dilakukan dengan pedoman berikut:
- Mulailah dengan tujuan yang bermakna
Intrinsic reward merupakan tanggung jawab lini manajemen, yang dapat dimulai dengan menguraikan tujuan yang bermakna bagi organisasi. Tujuan ini bukan sekedar profit, tetapi lebih pada kontribusi organisasi yang dapat diberikan kepada konsumen, yang pada akhirnya dapat mendatangkan profit.
- Pelatihan manajer dan eksekutif
Memasukkan pelatihan tentang motivasi intrinsik dan engagement ke dalam program pengembangan manajemen dan pelatihan eksekutif merupakan hal penting. Sebab, merekalah yang akan menanamkan kultur tersebut dalam organisasi perusahaan.
- Berfokus pada percakapan mengenai tujuan, pilihan, kompetensi, dan kemajuan
Para pemimpin organisasi dari atas ke bawah perlu menyampaikan pesan yang sama bahwa organisasi dibangun untuk melakukan pekerjaan penting dan akan melakukannya dengan baik. Mereka harus menekankan pentingnya kontribusi karyawan dengan berfokus pada pertanyaan dasar mengenai apa yang bisa dilakukan, pilihan kreatif apa yang dapat diambil, bagaimana cara menyelesaikannya secara kompeten, dan bagaimana memastikan organisasi benar-benar mencapai tujuannya.
- Libatkan kelompok menengah
Beri perhatian lebih untuk membangun motivasi intrinsik bagi kelompok menengah di organisasi yang jumlahnya besar namun kurang terlibat. Jika berhasil membuat mereka semakin merasa terlibat, maka akan terbentuk kelompok mayoritas karyawan dengan engagement tinggi.
- Ukur tingkat intrinsic reward
Mengukur dan menilai tingkat reward dapat memberikan informasi seberapa tinggi employee engagement di dalam organisasi, sehingga para pemimpin perusahaan dapat mengenali seberapa jauh peningkatannya.
- Adopsi proses perubahan yang partisipatif
Ketimbangan membangun intrinsic reward menggunakan cara terpusat dari atas ke bawah, lebih masuk akal mendorong perubahan kultur organisasi yang partisipatif. Proses ini memungkinkan karyawan mengidentifikasi masalah terkait pekerjaan, merekomendasikan solusi, menerapkan kompetensi mereka yang beragam, dan mendorong kemajuan yang lebih cepat.
Kesimpulannya, engagement karyawan tak harus terkait dengan reward materi, tetapi juga hal-hal yang sifatnya intagible seperti kepercayaan, kebanggaan, kebahagiaan, dan keterlibatan karyawan dalam pekerjaan.
Semestinya, HR lebih berfokus pada peningkatan engagement. Sebab, semakin tinggi level engagement karyawan, maka akan semakin produktif. Retensi karyawan juga semakin naik. Namun, hal ini hanya dapat dilakukan apabila HR tidak sibuk menghabiskan waktunya untuk menangani urusan administrasi karyawan.
Baca Juga: 2 Jenis Reward untuk Karyawan yang Biasa Diterapkan HRD Perusahaan
Solusinya tentu saja menggunakan aplikasi cloud Gadjian. HRIS Indonesia yang kini dipercaya ratusan pengusaha dan HR ini sangat andal dan efisien menyelesaikan pekerjaan penggajian dan administrasi personalia, dari menghitung gaji secara otomatis hingga mengelola cuti, lembur, BPJS, dan PPh 21 karyawan tanpa repot.
Jadi, kamu hanya butuh sedikit waktu untuk menghitung dan membayar gaji karyawan dengan fitur hitung gaji online serta Mandiri Cash Management di payroll software Gadjian. Selebihnya, kamu dapat berfokus pada upaya membantu manajer dan pemimpin perusahaan membangun kultur yang mendukung engagement karyawan.
