Ada dua peraturan hukum ketenagakerjaan yang berlaku di Indonesia saat ini, yaitu UU No 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan dan UU No 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Perppu Cipta Kerja Menjadi UU, atau juga disebut UU Cipta Kerja 2023.

Pada dasarnya, UU Cipta Kerja terbaru Bab IV Ketenagakerjaan merupakan revisi dari UU No 13 Tahun 2003, tetapi tidak seluruhnya. Sehingga, pasal-pasal di UU No 13 Tahun 2003 yang tidak disebut dalam UU No 6 Tahun 2023 tetap berlaku. 

Berdasarkan payung hukum tersebut, pemerintah menerbitkan aturan pelaksanaan UU, dari Peraturan Pemerintah sampai dengan Peraturan Menteri.

Peraturan pengupahan tercantum di UU No 6 Tahun 2023, Bab IV Pasal 81 Angka 27, tentang perubahan Pasal 88 UU No 13 Tahun 2003. 

Pokok aturan di UU Ketenagakerjaan terbaru itu adalah bahwa setiap pekerja berhak atas penghidupan yang layak bagi kemanusiaan, sehingga pemerintah pusat menetapkan kebijakan pengupahan sebagai salah satu upaya mewujudkan hak pekerja tersebut. Kebijakan pengupahan yang dimaksud meliputi:

1. Upah minimum;
2. Struktur dan skala upah;
3. Upah kerja lembur;
4. Upah tidak masuk kerja dan/atau tidak melakukan pekerjaan karena alasan tertentu;
5. Bentuk dan cara pembayaran upah;
6. Hal-hal yang dapat diperhitungkan dengan upah;
7. Upah sebagai dasar perhitungan atau pembayaran hak dan kewajiban lainnya.

Pokok-pokok aturan itu diuraikan lebih rinci di dalam Peraturan Pemerintah No 36 Tahun 2021 tentang Pengupahan, yang merupakan aturan pelaksanaan UU Cipta Kerja.

1. Upah Minimum

Setiap pengusaha dilarang membayar upah karyawan di bawah ketentuan upah minimum yang berlaku. Upah minimum menjadi standar terendah dalam sistem pengupahan di Indonesia, dan hanya berlaku untuk karyawan dengan masa kerja kurang dari 1 tahun. Sedangkan upah karyawan dengan masa kerja 1 tahun atau lebih berpedoman pada struktur dan skala upah.

Aturan upah minimum terbaru terdapat di PP No 51 Tahun 2023 tentang Perubahan PP Pengupahan. Ada dua jenis upah minimum, yaitu upah minimum provinsi (UMP) dan upah minimum kabupaten/kota (UMK). 

Penyesuaian upah minimum dilakukan setiap tahun oleh gubernur menggunakan formula penghitungan upah minimum dengan mempertimbangkan variabel pertumbuhan ekonomi, inflasi, dan indeks tertentu. Formulanya seperti berikut:

UM (t) merupakan upah minimum tahun berjalan, UM (t+1) merupakan upah minimum tahun depan, PE merupakan pertumbuhan ekonomi, dan α merupakan indeks kontribusi tenaga kerja terhadap pertumbuhan ekonomi daerah, berkisar dari 0,10 sampai dengan 0,30.

Penetapan UMP dilakukan setiap 21 November dan UMK setiap 30 November. Upah minimum tersebut berlaku di masing-masing daerah mulai 1 Januari tahun berikutnya.

Ketentuan upah minimum dikecualikan bagi usaha mikro dan usaha kecil, di mana upah pekerjanya ditetapkan berdasarkan kesepakatan, dengan ketentuan paling sedikit 50% dari rata-rata konsumsi masyarakat di provinsi atau 25% di atas garis kemiskinan di provinsi.

2. Struktur dan Skala Upah

Struktur dan skala upah adalah susunan tingkat upah dari yang terendah sampai yang tertinggi atau sebaliknya, yang memuat kisaran nominal upah dari yang terkecil sampai yang terbesar untuk setiap golongan jabatan. Sedangkan golongan jabatan adalah pengelompokan jabatan berdasarkan nilai atau bobot jabatan.

Menurut UU No 6 Tahun 2023, Pasal 81 Angka 33, tiap pengusaha wajib menyusun struktur dan skala upah dengan memperhatikan kemampuan perusahaan dan produktivitas. Struktur dan skala upah digunakan sebagai pedoman pengusaha dalam menetapkan upah pekerja, dan wajib diberitahukan ke setiap pekerja secara perorangan.

Ketentuan dan cara menyusun struktur dan skala upah dapat dilihat di PP Pengupahan dan Peraturan Menteri Ketenagakerjaan No 1 Tahun 2017 tentang Struktur dan Skala upah.

Pelajari contoh cara menyusun struktur dan skala upah!

3. Upah Lembur

Upah kerja lembur dihitung menggunakan upah sejam yang didasarkan pada upah sebulan. Upah sejam yaitu 1/173 kali upah sebulan (gaji pokok dan tunjangan tetap). Ketentuan upah lembur per jam diatur dalam PP No 35 Tahun 2021. Berikut ini rumusnya dalam tabel:

Pahami contoh perhitungan lembur terbaru! 

4. Upah Tidak Masuk Kerja

UU Ketenagakerjaan mengatur bahwa upah tidak dibayar apabila karyawan tidak melakukan pekerjaan. Namun, apabila karyawan tidak masuk kerja karena alasan berikut ini, maka pengusaha tetap wajib membayar upahnya:

1. Karyawan sakit sehingga tidak dapat melakukan pekerjaan;
2. Karyawan perempuan sakit pada hari pertama dan kedua masa haid, sehingga tidak dapat melakukan pekerjaan;
3. Karyawan tidak masuk bekerja karena menikah, menikahkan, mengkhitankan, atau membaptiskan anaknya, istri melahirkan atau keguguran kandungan, suami/istri/anak/menantu/orang tua/mertua/anggota keluarga dalam satu rumah meninggal dunia;
4. Karyawan tidak dapat melakukan pekerjaannya karena sedang menjalankan kewajiban terhadap negara;
5. Karyawan tidak dapat melakukan pekerjaannya karena menjalankan ibadah yang diperintahkan agamanya;
6. Karyawan bersedia melakukan pekerjaan yang telah dijanjikan tetapi pengusaha tidak mempekerjakannya, baik karena kesalahan sendiri maupun halangan yang seharusnya dapat dihindari pengusaha;
7. Karyawan melaksanakan hak istirahat;
8. Karyawan melaksanakan tugas serikat pekerja atas persetujuan pengusaha;
9. Karyawan melaksanakan tugas pendidikan dari perusahaan.

Kontrak kerja atau perjanjian kerja adalah suatu perjanjian antara pekerja dan pengusaha secara lisan dan/atau tertulis, baik untuk waktu tertentu maupun waktu tidak tertentu, yang memuat syarat-syarat kerja serta hak dan kewajiban pekerja dan perusahaan.

Melalui kontrak kerja, dapat diketahui status hubungan kerja karyawan dan pengusaha. UU No 6 Tahun 2023 Pasal 81 Angka 12 sampai 16 menjelaskan jenis kontrak kerja dan status hubungan kerja, yaitu:

1. Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT)

PKWT adalah perjanjian kerja tertulis antara karyawan dan pengusaha untuk mengadakan hubungan kerja dalam jangka waktu tertentu atau untuk pekerjaan tertentu.

Jangka waktu PKWT paling lama adalah 5 tahun, termasuk perpanjangan kontrak, dan tidak boleh ada masa percobaan kerja (probation). Karyawan PKWT berstatus karyawan kontrak.

Hubungan kerja berakhir pada saat selesainya jangka waktu kontrak atau selesainya pekerjaan yang diperjanjikan. Saat hubungan kerja berakhir, pengusaha wajib membayar uang kompensasi PKWT kepada karyawan kontrak, yang perhitungannya diatur dalam PP No 35 Tahun 2021. 

PKWT tidak dapat diadakan untuk pekerjaan yang sifatnya tetap dan terus-menerus, melainkan hanya untuk pekerjaan yang sifatnya sementara, sekali selesai, atau musiman. Mengenai jenis-jenis pekerjaan PKWT dan aturan karyawan kontrak dapat dilihat di PP tersebut.

Lihat contoh dan cara membuat kontrak kerja!

2. Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT)

PKWTT adalah perjanjian kerja antara karyawan dan pengusaha untuk mengadakan hubungan kerja yang tidak dibatasi waktu untuk pekerjaan yang sifatnya tetap dan terus-menerus. Karyawan PKWTT berstatus karyawan tetap atau permanen.

Dalam PKWTT, pengusaha boleh mensyaratkan masa percobaan kerja dengan waktu paling lama 3 bulan. Apabila percobaan kerja dilakukan lebih dari 3 bulan, maka status karyawan otomatis berubah menjadi karyawan tetap pada bulan ke-4.

Hubungan kerja PKWTT hanya dapat berakhir melalui pemutusan hubungan kerja, baik yang dilakukan oleh pengusaha atau karyawan. Dalam hal terjadi PHK, pengusaha wajib membayarkan pesangon, uang penghargaan masa kerja, uang pisah, dan uang penggantian hak, yang diatur UU.

Cek daftar tanya jawab UU Cipta Kerja seputar perjanjian kerja!

3. Perjanjian Kerja Harian

Perjanjian kerja harian diatur dalam PP No 35 Tahun 2021, Pasal 10, yaitu PKWT yang diadakan untuk pekerjaan tertentu yang jenis dan sifat atau kegiatannya tidak tetap, berubah-ubah dalam hal waktu dan volume pekerjaan, serta pembayaran upah pekerja didasarkan pada kehadiran. Status pekerja adalah pekerja lepas harian.

Perjanjian ini harus memenuhi ketentuan, yakni jumlah hari kerja kurang dari 21 hari dalam sebulan. Apabila hari kerjanya 21 hari atau lebih dalam sebulan selama 3 bulan berturut-turut, maka hubungan kerja berubah menjadi PKWTT dan status pekerja menjadi karyawan tetap.

4. Perjanjian Alih Daya (Outsourcing)

Alih daya adalah penyerahan sebagian pekerjaan kepada perusahaan lainnya. Perjanjian alih daya adalah kontrak tertulis yang diadakan pengusaha dengan perusahaan penyedia pekerja outsourcing, berdasarkan kebutuhan penggunaan tenaga kerja untuk waktu tertentu. 

Status pekerja outsourcing adalah karyawan dari perusahaan penyedia alih daya yang merekrut mereka, bukan karyawan dari perusahaan pengguna, sehingga hak, kesejahteraan, dan pembayaran upah menjadi tanggung jawab perusahaan alih daya.

Selain UU No 6 Tahun 2023, ketentuan mengenai alih daya juga diatur di PP No 35 Tahun 2021.

Simak contoh perjanjian alih daya disini!

Setiap perusahaan dapat memiliki aturan jam kerja atau hari kerja sendiri, namun jumlah waktu kerja harus sesuai dengan UU. Waktu kerja ditetapkan oleh pemerintah dalam UU No 6 Tahun 2023 Pasal 81 Angka 23.

Ketentuan waktu kerja di atas tidak berlaku bagi sektor usaha atau pekerjaan tertentu yang diatur.

1. Jam Kerja dan Jam Lembur

Jam kerja menurut aturan ketenagakerjaan terbaru dibedakan menjadi 4 jenis, yaitu:

1. Jam kerja tetap
2. Jam kerja paruh waktu
3. Jam kerja fleksibel
4. Jam kerja shift

Jam kerja adalah waktu untuk melakukan pekerjaan, bisa siang hari dan/atau malam hari. Perusahaan dapat membuat jadwal kerja dan aturan mulai dan berakhirnya jam kerja sesuai dengan kebutuhan perusahaan, yang diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.

Apabila pengusaha menginginkan karyawan bekerja melebihi jam kerja, maka sesuai Pasal 81 Angka 24, harus memenuhi dua syarat, yaitu memperoleh persetujuan karyawan dan menghitungnya sebagai kerja lembur dan membayar upah lembur sesuai ketentuan pemerintah.

Aturan lembur terbaru di UU No 6 Tahun 2023 menyebutkan jumlah jam kerja lembur di perusahaan swasta paling lama 4 jam dalam sehari dan 18 jam dalam seminggu. Jumlah itu tidak termasuk lembur pada waktu istirahat mingguan atau hari libur nasional.

Lihat aturan jam kerja perusahaan swasta terbaru!

2. Istirahat dan Cuti

Ketentuan waktu istirahat diatur dalam Pasal 81 Angka 25 yang menyebutkan pengusaha wajib memberikan waktu istirahat dan cuti. Waktu istirahat diberikan di antara jam kerja, paling sedikit setengah jam setelah karyawan bekerja 4 jam terus-menerus, dan tidak dihitung sebagai waktu kerja. Selain itu, karyawan juga berhak mendapat istirahat mingguan paling sedikit 1 hari dalam seminggu.

Baca tanya jawab seputar istirahat kerja!

Sedangkan cuti tahunan merupakan  hak istirahat karyawan yang wajib diberikan paling sedikit 12 hari kerja setelah karyawan bersangkutan bekerja selama 12 bulan secara terus-menerus.

Pelaksanaan cuti tahunan diatur dalam perjanjian kerja,  peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.

Selama menjalankan hak istirahat dan cuti, karyawan bersangkutan tetap berhak mendapat upah penuh.

Lihat ulasan seputar jenis dan hak cuti karyawan menurut UU terbaru.

Hak istirahat atau cuti juga wajib diberikan kepada karyawan karena alasan berikut:

1. Melahirkan atau keguguran kandungan;
2. Sakit dan tidak dapat melakukan pekerjaan;
3. Cuti atau izin karena alasan penting, yang diatur di Pasal 93 ayat (2) UU Ketenagakerjaan No 13 Tahun 2003.
   
   

3. Izin Sakit

Apabila karyawan tidak dapat melakukan pekerjaannya karena sakit, pengusaha tetap wajib membayar upahnya. Namun, karyawan yang sakit dan tidak masuk kerja selama 2 hari berturut-turut atau lebih harus menyertakan surat keterangan sakit dari dokter. Jika tidak, karyawan dianggap mangkir dan dapat mengurangi jatah cuti tahunan.

Apabila sakit yang diderita karyawan cukup parah, misalnya akibat kecelakaan kerja atau penyakit karena pekerjaan yang membutuhkan waktu pemulihan yang tidak pasti, maka pengusaha melakukan penyesuaian upahnya, dengan ketentuan 100% untuk 4 bulan pertama, 75% untuk 4 bulan kedua, 50% untuk 4 bulan ketiga, 25% untuk bulan selanjutnya, dan pengusaha boleh melakukan PHK.

UU Ketenagakerjaan memberikan batas izin sakit sampai dengan 12 bulan. Apabila belum melampai batas waktu ini, pengusaha tidak boleh melakukan PHK karena alasan sakit.

Pemutusan hubungan kerja (PHK) adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pengusaha dan karyawan.

PHK tidak dapat dilakukan secara sepihak oleh pengusaha, melainkan harus melalui mekanisme sesuai UU.

1. Mekanisme PHK

PHK hanya dapat dilakukan untuk 15 jenis alasan yang disebutkan dalam UU No 6 Tahun 2023 Pasal 81 Angka 45. Sebaliknya, pengusaha juga tidak boleh melakukan PHK dengan 10 jenis alasan yang diatur dalam Pasal 81 Angka 43.

Prosedur PHK di awali penyampaian surat pemberitahuan PHK beserta alasannya dari pengusaha. Dalam hal karyawan tidak menolak dan tidak keberatan atas surat pemberitahuan PHK, maka PHK cukup didaftarkan ke Dinas Ketenagakerjaan setempat dan pengusaha membayar kompensasi PHK sesuai ketentuan UU.

Apabila karyawan keberatan atas PHK, maka wajib membuat surat penolakan paling lama 7 hari setelah diterimanya surat pemberitahuan. Proses selanjutnya adalah perundingan bipartit, perundingan tripartit, dan lewat lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial.

Berikut ketentuan PHK menurut UU terbaru!

2. Hak karyawan PHK

Pengusaha wajib membayar hak karyawan PHK berupa uang pesangon, uang penghargaan masa kerja (UPMK), uang pisah, dan uang penggantian hak. Cara menghitung uang pesangon dan UPMK diatur dalam PP No 35 Tahun 2021.

Tidak semua karyawan PHK mendapatkan hak sama, melainkan tergantung jenis alasan PHK. Contohnya, dalam kasus PHK karena karyawan mangkir, atau melakukan tindak pidana, atau mengundurkan diri atas kemauan sendiri, maka mereka tidak berhak atas pesangon dan UPMK, melainkan hanya diberikan uang pisah dan uang penggantian hak.

Pelajari perhitungan pesangon PHK terbaru!

Upah atau gaji adalah hak pekerja yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja, yang ditetapkan dan dibayarkan menurut perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang-undangan, termasuk di dalamnya tunjangan bagi pekerja dan keluarganya.

Dalam UU Cipta Kerja terbaru, Pasal 81 Angka 28, disebutkan bahwa hak pekerja atas upah timbul sejak terjadi hubungan kerja hingga berakhirnya hubungan kerja. Upah dapat dibayarkan berdasarkan satuan waktu atau satuan hasil.

1. Pembayaran Upah atau Gaji

Bentuk dan cara pembayaran upah (penggajian) diatur dalam PP Pengupahan. Upah harus dinyatakan dalam bentuk mata uang rupiah RI dan dibayarkan seluruhnya pada setiap periode penggajian, tidak boleh dicicil. Periode penggajian bisa harian, mingguan, atau bulanan. Jangka waktu pembayaran gaji tidak boleh melebihi 1 bulan.

Pengusaha wajib membayar upah pada waktu yang telah diperjanjikan atau pada tanggal penggajian. Dalam hal hari atau tanggal penggajian yang disepakati jatuh pada hari libur atau istirahat mingguan, maka pelaksanaan pembayaran gaji diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.

Upah dapat dibayarkan secara langsung kepada karyawan maupun melalui bank. Dalam hal upah dibayarkan melalui bank, maka upah harus sudah dapat diuangkan oleh pekerja pada tanggal penggajian yang disepakati.

Pembayaran upah dinyatakan terlambat apabila dilakukan lebih dari 3 hari dari tanggal penggajian, dan pengusaha dikenai denda dengan ketentuan:

1. Mulai hari ke-4 sampai hari ke-8 dari tanggal penggajian, dikenakan denda 5% untuk setiap hari keterlambatan.
2. Sesudah hari ke-8, apabila upah belum dibayarkan, dikenakan denda huruf a ditambah 1% untuk setiap hari keterlambatan, namun tidak boleh melebihi 50% upah.
3. Sesudah sebulan, apabila upah belum dibayarkan, dikenakan denda huruf a dan b ditambah bunga tertinggi yang berlaku pada bank pemerintah.

Pada saat penggajian, pengusaha wajib memberikan bukti pembayaran upah yang memuat rincian upah yang diterima pekerja. Bukti pembayaran upah ini berupa slip gaji karyawan yang memuat komponen upah dan komponen non-upah.

Pelajari contoh bukti pembayaran upah!

2. Komponen Upah

Upah dapat terdiri atas komponen gaji tanpa tunjangan; atau gaji pokok dan tunjangan tetap; atau gaji pokok, tunjangan tetap, dan tunjangan tidak tetap; atau gaji pokok dan tunjangan tidak tetap.

a. Gaji pokok

Gaji pokok merupakan imbalan dasar atas pekerjaan. Dalam hal upah karyawan terdiri atas gaji pokok dan tunjangan tetap, maka besaran gaji pokok sekurang-kurangnya 75% dari upah.

Namun, apabila upah terdiri atas gaji pokok, tunjangan tetap, dan tunjangan tidak tetap, maka besaran gaji pokok sekurang-kurangnya 75% dari jumlah gaji pokok dan tunjangan tetap.

Gaji pokok karyawan berpedoman pada struktur dan skala upah. Ada beberapa cara dalam menentukan besaran gaji pokok untuk sebuah pekerjaan, antara lain berdasarkan survei pasar, bobot jabatan, kemampuan perusahaan, pengalaman kerja, dan upah minimum setempat.

Lebih lanjut, baca cara menentukan gaji pokok!

b. Tunjangan tetap

Tunjangan tetap merupakan komponen upah yang dibayarkan secara tetap dan teratur bersamaan dengan periode pembayaran gaji pokok. Contohnya adalah tunjangan jabatan dan tunjangan daerah.

c. Tunjangan tidak tetap

Tunjangan tidak tetap merupakan komponen upah yang dibayarkan dalam jumlah tidak teratur atau berdasarkan kehadiran. Contohnya adalah uang makan atau uang transport yang hanya dibayarkan apabila karyawan masuk kerja.

Namun, jika uang makan/transport diberikan dalam jumlah tetap setiap bulan tanpa dipengaruhi kehadiran, maka termasuk tunjangan tetap.

3. Tunjangan Hari Raya

Tunjangan hari raya atau THR keagamaan merupakan komponen non-upah yang wajib dibayarkan pengusaha 1 kali dalam setahun sebelum hari raya keagamaan.

Hari raya keagamaan yang dimaksud adalah Idulfitri bagi karyawan beragama Islam, Natal bagi karyawan Kristen dan Katolik, Waisak bagi karyawan Buddha, Nyepi bagi karyawan Hindu, dan Imlek bagi karyawan Konghucu.

Tata cara pembayaran THR diatur dalam Peraturan Menteri Ketenagakerjaan No 6 Tahun 2016.

a. Perhitungan THR 

THR wajib diberikan kepada karyawan yang telah bekerja minimal 1 bulan di perusahaan. Besaran THR adalah 1 bulan upah bagi karyawan yang telah bekerja 12 bulan atau lebih terus-menerus, dan proporsional untuk karyawan yang bekerja lebih dari 1 bulan tetapi kurang dari 12 bulan.

Sedangkan upah yang dijadikan basis perhitungan THR dapat berbeda-beda sesuai kebijakan perusahaan, bisa gaji pokok saja atau gaji pokok dan tunjangan tetap.

Simak contoh perhitungan THR proporsional!

b. Bentuk THR

THR hanya dapat diberikan dalam bentuk uang rupiah, tidak dapat diberikan dalam bentuk selain uang. Paket hari raya berupa voucher, sembako, parsel, dan hadiah lainnya tidak dihitung sebagai THR.

c. Waktu pembayaran THR

THR wajib dibayarkan oleh pengusaha paling lambat 7 hari sebelum hari raya keagamaan. Misalnya, Idulfitri jatuh pada 10 April, maka pembayaran THR Lebaran dilakukan selambat-lambatnya tanggal 3 April. Begitu pula untuk THR Natal, diberikan paling lambat 18 Desember.

d. THR bagi karyawan yang berhenti bekerja

Apabila karyawan tetap (PKWTT) mengalami PHK atau berhenti atas kemauan sendiri dalam kurun waktu 30 hari sebelum hari raya keagamaan, maka karyawan bersangkutan tetap berhak atas THR. Namun, jika karyawan kontrak (PKWT) berhenti karena jangka waktu kontrak berakhir atau pekerjaan yang diperjanjikan telah selesai sebelum hari raya, maka tidak berhak atas THR.

e. Pajak THR

THR termasuk objek pajak penghasilan. Dalam perhitungan PPh 21 terbaru 2024 berdasarkan PP No 58 Tahun 2023, pajak THR tidak dihitung terpisah dari pajak gaji. PPh 21 langsung dikenakan atas jumlah penghasilan bruto sebulan, termasuk gaji dan THR, dengan menggunakan tarif efektif rata-rata (TER).

f. Sanksi denda

Berdasarkan Permenaker No 6 Tahun 2016, pengusaha yang tidak membayar THR dikenakan sanksi denda 5% dari jumlah THR yang seharusnya dibayarkan. Denda ini tidak menghilangkan kewajiban pengusaha atas pembayaran THR.

4. Pemotongan Upah

Pemotongan upah karyawan dapat dilakukan oleh pengusaha atas slip gaji karyawan untuk pembayaran berikut ini:

• Denda
• Ganti rugi
• Uang muka upah atau kasbon
• Utang atau cicilan utang karyawan
• Sewa rumah atau sewa barang milik perusahaan
• Kelebihan pembayaran upah
• Pemotongan upah untuk pihak ketiga berdasarkan surat kuasa dari karyawan

Selain itu, pemotongan upah juga dapat dilakukan untuk kewajiban pembayaran oleh karyawan terhadap negara, yang ketentuannya diatur dan ditetapkan dalam peraturan perundang-undangan, yakni:

• Pajak penghasilan PPh Pasal 21
• Iuran peserta jaminan sosial (BPJS Kesehatan dan BPJS Ketenagakerjaan)

Jumlah keseluruhan pemotongan upah paling banyak adalah 50% dari setiap pembayaran upah yang diterima karyawan.

Menurut Undang-Undang Nomor 24 tahun 2011 tentang Badan Penyelenggara Jaminan Sosial, BPJS atau Badan Penyelenggara Jaminan Sosial adalah badan hukum yang dibentuk untuk menyelenggarakan program jaminan sosial. Ada 2 jenis BPJS, yaitu BPJS Kesehatan yang menyelenggarakan program jaminan kesehatan dan BPJS Ketenagakerjaan yang menyelenggarakan program jaminan kecelakaan kerja, jaminan hari tua, jaminan pensiun, jaminan kematian, dan jaminan kehilangan pekerjaan.

Siapa saja peserta BPJS?

Dalam Undang-Undang BPJS disebutkan bahwa peserta adalah setiap orang, termasuk orang asing yang bekerja paling singkat 6 (enam) bulan di Indonesia, yang telah membayar iuran. Selain itu, Pemberi Kerja atau Perusahaan secara bertahap wajib mendaftarkan dirinya dan pekerjanya sebagai peserta BPJS sesuai dengan program Jaminan Sosial yang diikuti.

Jika pemberi kerja atau perusahaan tidak mendaftarkan pekerjanya, apakah akan mendapatkan sanksi ?

Pemberi kerja atau perusahaan yang tidak mendaftarkan pekerjanya akan mendapatkan sanksi berupa sanksi administratif:

1. Teguran tertulis: dilakukan oleh BPJS

2. Denda: dilakukan oleh BPJS

3. Tidak mendapatkan pelayanan publik tertentu: dilakukan oleh Pemerintah atau Pemerintah Daerah atas permintaan BPJS

Untuk sanksi administratif berupa tidak pelayanan publik tertentu yang akan diterima oleh Pemberi Kerja selain Penyelenggara Negara meliputi:

Perizinan terkait usaha

1. Izin yang diperlukan untuk mengikuti tender suatu proyek

2. Izin untuk mempekerjakan Tenaga Kerja Asing (TKA)

3. Izin untuk perusahaan penyedia jasa pekerja atau buruh

4. Izin Mendirikan Bangunan (IMB)