Dalam Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT), masa berlaku perjanjian tidak terbatas, dan otomatis berakhir ketika pekerja memasuki masa pensiun atau meninggal dunia saat masa aktif. Meski demikian, UU Ketenagakerjaan No 13 Tahun 2003 memungkinkan salah satu pihak mengakhiri perjanjian melalui pemutusan hubungan kerja (PHK), yakni apabila:
- Pekerja mengundurkan diri atas kemauan sendiri. Hubungan kerja diakhiri tanpa penetapan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial. (Pasal 162)
- Pengusaha melakukan PHK. Hubungan kerja diakhiri melalui penetapan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial, dalam hal ini pengadilan hubungan industrial (PHI). Namun, pengusaha wajib melakukan perundingan dengan karyawan atau serikat pekerja lebih dulu. (Pasal 151 dan 152)
- Pekerja mengajukan permohonan PHK kepada PHI, dengan alasan pengusaha menganiaya, menghina secara kasar, atau mengancam pekerja; menyuruh pekerja melakukan perbuatan yang melanggar UU; terlambat membayar upah 3 bulan berturut-turut atau lebih; tidak melakukan kewajiban yang dijanjikan; memerintahkan pekerja melakukan pekerjaan di luar yang diperjanjikan; atau memberikan pekerjaan yang membahayakan jiwa, keselamatan, kesehatan, dan kesusilaan, dan pekerjaan tersebut tidak dicantumkan pada perjanjian. (Pasal 169)
Baca Juga: Cara Menghitung Kompensasi PKWT
Dengan berakhirnya hubungan kerja, pengusaha wajib memberikan kompensasi PHK kepada karyawan bersangkutan. Apa saja kompensasi itu?
Uang Pesangon
Pesangon wajib diberikan kepada karyawan yang di-PHK oleh perusahaan (poin 2) dan karyawan yang mengajukan permohonan PHK ke pengadilan (poin 3), tetapi tidak diberikan kepada karyawan yang resign atas kemauan sendiri (poin 1). Besarnya pesangon didasarkan atas masa kerja, dengan ketentuan minimal di Pasal 156 ayat (2):
|
Masa Kerja |
Pesangon |
|
Masa kerja < 1 tahun |
1 bulan upah |
| 1 tahun ≤ masa kerja < 2 tahun |
2 bulan upah |
| 2 tahun ≤ masa kerja < 3 tahun |
3 bulan upah |
| 3 tahun ≤ masa kerja < 4 tahun |
4 bulan upah |
| 4 tahun ≤ masa kerja < 5 tahun |
5 bulan upah |
|
5 tahun ≤ masa kerja < 6 tahun |
6 bulan upah |
| 6 tahun ≤ masa kerja < 7 tahun |
7 bulan upah |
|
7 tahun ≤ masa kerja < 8 tahun |
8 bulan upah |
| 8 tahun ≤ masa kerja |
9 bulan upah |
Uang Penghargaan Masa Kerja (UPMK)
Karyawan yang berhak mendapat kompensasi ini adalah karyawan yang di-PHK oleh perusahaan dan karyawan yang mengajukan permohonan PHK ke pengadilan. Karyawan yang resign tidak mendapatkan UPMK. Sesuai Pasal 156 ayat (3) besaran kompensasi minimal adalah:
|
Masa Kerja |
UPMK |
|
3 tahun ≤ masa kerja < 6 tahun |
2 bulan upah |
| 6 tahun ≤ masa kerja < 9 tahun |
3 bulan upah |
| 9 tahun ≤ masa kerja < 12 tahun |
4 bulan upah |
| 12 tahun ≤ masa kerja < 15 tahun |
5 bulan upah |
|
15 tahun ≤ masa kerja < 18 tahun |
6 bulan upah |
| 18 tahun ≤ masa kerja < 21 tahun |
7 bulan upah |
| 21 tahun ≤ masa kerja < 24 tahun |
8 bulan upah |
| 24 tahun ≤ masa kerja |
10 bulan upah |
Uang Penggantian Hak
Kompensasi karyawan ini berlaku untuk semua semua jenis PHK di atas. Uang penggantian hak yang seharusnya diterima menurut Pasal 156 ayat (4) meliputi:
Cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur
Aturan ketenagakerjaan mengatur cuti tahunan minimal 12 hari setahun, namun perusahaan boleh memberikan lebih, misalnya 15 hari atau 18 hari. Jika hubungan kerja berakhir dan karyawan masih memiliki cuti yang belum diambil, maka ia berhak mendapat penggantian berupa uang, dengan perhitungan:
Uang penggantian cuti = (upah sebulan/jumlah hari kerja per bulan) x sisa cuti
Biaya atau ongkos pulang pekerja
Aturan terkait biaya atau ongkos pulang pekerja dan keluarganya ke tempat di mana pekerja diterima bekerja tidak dijelaskan lebih lanjut dalam UU, karena itu sebaiknya perusahaan mengaturnya dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan (PP), atau perjanjian kerja bersama (PKB). Seandainya tak diatur, pemberian uang penggantian ini harus dihitung dengan nilai yang wajar.
Penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatan
Ketentuan penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatan ditetapkan 15% dari uang pesangon dan/atau UPMK diberikan khusus kepada karyawan yang memenuhi syarat yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, PP, atau PKB. Rumus perhitungannya adalah:
1. 15% x (pesangon + UPMK) bila karyawan berhak atas pesangon
2. 15% x (UPMK) bila karyawan tidak berhak atas pesangon
Hal-hal lain yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, PP, atau PKB.
Uang Pisah
Kompensasi ini khusus untuk PHK yang disebakan karyawan resign atas kemauan sendiri. Karyawan yang diberhentkan perusahaan karena mangkir dari kerja 5 hari berturut-turut tanpa keterangan tertulis yang dilengkapi bukti yang sah, dan telah dipanggil 2 kali oleh pengusaha, juga termasuk PHK atas dasar karyawan mengundurkan diri.
Ketentuan uang pisah diatur dalam perjanjian kerja, PP, atau PKB, sehingga perhitungannya tidak sama untuk setiap perusahaan. Namun, jika tidak diatur, tidak berarti menggugurkan kewajiban pengusaha untuk membayar uang pisah. Berdasarkan banyak kasus gugatan karyawan di PHI atas uang pisah, putusan hakim selalu memenangkan penggugat dan mewajibkan perusahaan membayar uang pisah, yang perhitungannya sama dengan UPMK.
Upah Proses
Kompensasi ini timbul karena proses PHK oleh pengusaha. Sebelum ada putusan PHI mengenai penetapan PHK, sesuai Pasal 155 ayat (2), pengusaha dan pekerja harus tetap melaksanakan segala kewajibannya. Selama pekerja masih bersedia melakukan pekerjaan, tetapi pengusaha tidak mau mempekerjakan dan tidak pula melakukan skorsing, maka pekerja berhak memperoleh upah proses.
Besarnya upah proses biasanya tergantung hakim yang mengadili perkara dan dimasukkan dalam putusan akhir. Namun, ada beberapa kasus PHK yang tidak mewajibkan upah proses, antara lain pekerja dijatuhi vonis pengadilan karena melakukan tindak pidana, pekerja melakukan pelanggaran berat, dan pekerja sudah bekerja di perusahaan lain.
Baca Juga: Aturan Karyawan Kontrak Menurut UU Cipta Kerja
Semua jenis kompensasi PHK di atas, sesuai Pasal 157, dihitung menggunakan upah pekerja, yang terdiri dari komponen upah pokok dan segala macam tunjangan yang bersifat tetap yang diberikan oleh perusahaanmu. Nah, untuk perhitungan upah karyawan, kamu dapat memercayakan pada aplikasi payroll berbasis cloud terbaik di Indonesia, Gadjian.
Aplikasi HRIS ini berperan sebagai kalkulator otomatis, yang sanggup melakukan hitung gaji online secara cepat dan akurat. Ini merupakan cara baru mengelola penggajian tanpa direpotkan oleh perhitungan manual yang melibatkan banyak komponen gaji, seperti tunjangan kehadiran, lembur, BPJS Ketenagakerjaan, BPJS Kesehatan, dan PPh 21.
Gadjian membuat pekerjaanmu menjadi mudah, serta menghemat waktu dan biaya. Berapa biaya pengelolaan SDM di perusahaanmu yang dihemat menggunakan Gadjian? Bisa sampai Rp 20 juta setahun!
Baca Juga: Ringkasan Lengkap Aturan Turunan UU Cipta Kerja Klaster Ketenagakerjaan
HR software ini juga memiliki fitur cuti online, di mana pengajuan dan persetujuan cuti dapat dilakukan dari aplikasi, tanpa memerlukan form kertas. Sistem akan mencatat, menghitung, dan menyimpan data cuti semua karyawan di penyimpanan awan (cloud) dan dapat diakses kapan dan di mana saja. Karena data cuti yang disajikan merupakan data real-time, kamu tak perlu repot menghitung sisa cuti setiap karyawan.
Jadi, jika karyawanmu mengajukan resign, kamu tinggal cek software HR Gadjian untuk tahu berapa sisa cutinya yang akan dihitung sebagai uang penggantian hak.
