Hiring bias merupakan pengaburan objektivitas yang terjadi dalam proses rekrutmen yang dapat memengaruhi pengambilan keputusan. Bias ini dipengaruhi oleh faktor internal perekrut, seperti persepsi, pendapat, atau perasaan individu, maupun faktor eksternal, seperti sikap kelompok (tim) perekrut.
Bias dalam rekrutmen bisa terjadi sejak dari proses job posting, screening, sampai dengan interview kandidat. Contohnya seperti berikut ini, sejak awal perekrut atau HR menyebutkan jenis kelamin sebagai syarat melamar pekerjaan, kemudian perekrut memilih CV kandidat dari universitas tertentu, dan pada saat wawancara perekrut memilih kandidat yang punya pandangan politik sama.
Bias dipercaya dapat menurunkan kualitas rekrutmen karena keputusan dalam seleksi kandidat tidak didasarkan pada kualifikasi kandidat seperti pengalaman dan keterampilan yang berhubungan dengan jenis pekerjaan yang ditawarkan. Akibat dari bias, perusahaan bisa salah pilih, sehingga harus merekrut ulang dan menambah biaya yang harus dikeluarkan perusahaan.
Jenis bias dalam rekrutmen
Ada banyak jenis bias rekrutmen, namun berikut ini yang paling umum terjadi tanpa kita sadari, dan bahkan sering dilakukan oleh perekrut profesional sekalipun.
Baca Juga: 12 Strategi Rekrutmen yang Efektif Dapatkan Karyawan Potensial
- Affinity bias, yaitu kecenderungan untuk memilih atau menyukai sosok yang memiliki kesamaan latar belakang dengan diri kita, misalnya berasal dari kota yang sama, atau kuliah di kampus yang sama, atau punya pengalaman dan minat sama.
- Confirmation bias, yaitu kecenderungan untuk mencari kandidat yang memiliki pendapat atau pandangan yang mendukung atau sejalan dengan opini atau asumsi yang kita yakini. Contohnya, kita meyakini metode A sebagai cara paling efektif dan efisien menyelesaikan pekerjaan X, dan kita memilih kandidat yang membenarkan pendapat kita.
- Contrast effect, yaitu menilai lebih atau kurang seorang kandidat karena membandingkan dengan kandidat lainnya, bukan melihat pada kualifikasi secara mutlak. Contohnya, seorang kandidat dianggap kurang–padahal memenuhi semua syarat–hanya karena kandidat lainnya lebih tinggi atau over-qualified untuk pekerjaan yang ditawarkan.
- Halo effect, yaitu kecenderungan untuk menilai secara keseluruhan seorang kandidat hanya berdasarkan satu aspek positif dan melupakan aspek lainnya. Contohnya, kandidat adalah lulusan kampus di luar negeri sehingga dianggap memiliki kemampuan bahasa asing lebih baik, namun kita melupakan aspek keterampilan lainnya.
- Expectation anchor effect, yaitu kecenderungan untuk menggunakan informasi awal tentang kandidat sebagai patokan dalam mengambil keputusan. Contohnya, kandidat pernah bekerja di perusahaan ternama, dan ini menjadi parameter bahwa ia akan sukses di perusahaan perekrut.
- Beauty bias, yaitu kecenderungan untuk lebih menyukai kandidat yang memiliki penampilan fisik menarik, sekalipun faktor itu tidak menentukan kemampuan seseorang dalam menyelesaikan pekerjaan atau tidak menentukan kinerja maupun produktivitas.
- Horn effect, yaitu kecenderungan untuk menilai secara keseluruhan seorang kandidat hanya berdasarkan satu aspek negatif dan mengabaikan aspek lainnya. Misalnya, seorang kandidat dianggap punya karakter cacat hanya karena pernah punya masalah dengan manajernya terdahulu, padahal belum tentu kesalahan ada di pihak kandidat.
- Overconfidence bias, yaitu bias karena kita merasa sangat percaya diri atas keputusan subjektif dalam memilih dan menentukan kandidat terbaik yang cocok untuk posisi yang dibutuhkan.
- Similarity attraction bias, yaitu kecenderungan untuk memilih kandidat yang memiliki kesamaan sifat, karakteristik, atau kepribadian dengan diri kita, meski hal ini tidak ada hubungannya dengan kecakapan dalam menyelesaikan pekerjaan.
- Illusory correlation, yaitu bias karena kita menganggap adanya hubungan antara dua variabel, padahal sebenarnya tidak ada. Contohnya adalah anggapan bahwa laki-laki bekerja lebih cepat dari perempuan. Padahal, banyak perempuan yang bisa menyelesaikan pekerjaan lebih cepat dan lebih baik dari laki-laki, sehingga tidak ada korelasi antara jenis kelamin dan kecepatan bekerja.
- Intuition, yaitu bias karena kita mengandalkan naluri dalam mengambil keputusan, sekalipun beberapa kali terbukti tepat saat berhadapan dengan situasi tertentu. Contohnya, ketika ada dua kandidat yang sama kuat, kita memilihnya berdasarkan naluri.
- Conformity bias, yaitu bias yang timbul karena pengaruh pendapat atau pandangan tim atau sesama perekrut. Misalnya, di antara 4 orang anggota tim perekrut, 3 di antaranya memilih kandidat A, maka 1 orang lainnya akan terpengaruh dan memilih kandidat yang sama. Padahal, sebenarnya ia meyakini B lebih baik dari A.
- Discrimination, yaitu bias yang terjadi karena pandangan diskriminatif terhadap gender dan atribut personal kandidat, seperti jenis kelamin, usia, agama, ras, etnis, dan disabilitas, serta mengaburkan informasi tentang keterampilan dan kompetensi. Contohnya kita menolak untuk memilih kandidat dari etnis tertentu karena stereotip “susah diatur”.
Baca Juga: Metode Rekrutmen Internal dan Eksternal: Kelebihan & Kekurangan
Cara mengurangi bias dalam proses hiring
Bias hiring memang sangat sulit dihindari atau dihilangkan seratus persen. Meski demikian, kita dapat menguranginya seminimal mungkin untuk menjaga kualitas dan hasil rekrutmen karyawan.
Berikut ini beberapa tips minimalisasi bias dalam rekrutmen karyawan yang mudah diterapkan oleh HR dan perekrut:
1. Terapkan DEI dalam rekrutmen
Diversity, equity, inclusion (DEI) setidaknya akan membantu proses rekrutmen bebas dari diskriminasi. Nilai-nilai keragaman, kesetaraan, dan inklusi akan memandu kita untuk memperlakukan setiap kandidat karyawan agar punya peluang sama untuk dipilih selama mereka memiliki keterampilan dan pengalaman yang dibutuhkan.
2. Blind hiring
Blind hiring dilakukan dalam tahap screening, di mana perekrut disajikan CV tanpa foto kandidat, informasi jenis kelamin, tanggal lahir, alamat, pendidikan, agama, dan identitas demografis lainnya. Perekrut hanya bisa membaca pengalaman dan keterampilan kandidat bersangkutan.
Informasi lengkap kandidat baru diketahui pada saat mereka sampai tahap wawancara. Ada juga perekrut yang memilih melanjutkan dengan wawancara via telepon untuk tetap mengurangi bias.
3. Berikan tes keterampilan
Cara lain untuk mengurangi bias adalah memberikan tes keterampilan dalam proses seleksi. Tidak hanya untuk menguji level kecakapan karyawan, tes ini juga dapat menjadi salah satu parameter dalam mengambil keputusan. Tes keterampilan tambahan dapat meningkatkan objektivitas.
Kamu juga bisa menggunakan alat tes psikologi untuk proses rekrutmen!
4. Pemeringkatan kandidat berdasarkan skill dan pengalaman
Peringkat shortlisting paling tepat dibuat berdasarkan kecocokan keterampilan dan pengalaman seorang kandidat terhadap jenis pekerjaan yang ditawarkan. Peringkat teratas adalah kandidat dengan profil yang paling memenuhi syarat dan semakin ke bawah semakin kurang memenuhi kualifikasi.
Dengan begitu, kandidat yang lolos wawancara adalah beberapa peringkat atas yang memiliki kesesuaian keterampilan dan pengalaman, bukan karena bias.
5. Wawancara terstruktur dan daftar pertanyaan yang sama
Wawancara yang melebar dapat menyebabkan bias tanpa disadari. Karena itu, sebaiknya buat wawancara lebih terstruktur dengan menyusun daftar pertanyaan yang sama untuk tiap kandidat. Perekrut perlu dilatih untuk menggunakan daftar pertanyaan interview tersebut dan tidak banyak melakukan improvisasi pertanyaan yang dapat mengakibatkan bias.
Intip tips dan daftar pertanyaan interview untuk sales manager!
6. Buat panel wawancara dengan personel beragam
Interviewer yang beragam dapat mengurangi bias. Setidaknya, pengambilan keputusan yang melibatkan pewawancara dari beragam usia, jenis kelamin, dan level jabatan di perusahaan dapat membantu proses rekrutmen lebih adil dan berimbang dibandingkan wawancara empat mata yang hasilnya bisa sangat subjektif.
7. Hindari memeriksa media sosial kandidat
Media sosial umumnya menggambarkan pandangan pribadi dan tidak mewakili organisasi tempat karyawan bekerja. Namun, seringkali perekrut melakukan screening awal dari media sosial kandidat untuk mengetahui sejumlah aspek berkaitan dengan kepribadian mereka. Tetapi, mengetahui terlalu banyak sisi personal kandidat justru dapat membuat keputusan kita bias.
8. Kritis terhadap diri sendiri
Jika kita satu-satunya orang yang menentukan keputusan hiring, maka bersikap kritis terhadap diri sendiri sebelum mengambil keputusan dapat membantu mengurangi bias rekrutmen. Berhenti sejenak setelah melakukan penilaian kandidat, kemudian periksa kembali apakah penilaian kita terhadap individu tersebut berimbang atau diwarnai bias yang sebelumnya tidak kita sadari.
9. Gunakan teknologi digital
Teknologi digital yang dikenal cukup efektif mengurangi hiring bias adalah Applicant Tracking System (ATS), yang biasa digunakan dalam screening kandidat. Teknologi berbasis AI ini menyeleksi profil kandidat berdasarkan kecocokan kata kunci yang diberikan, misalnya yang berhubungan dengan jabatan, job description, keterampilan, atau pengalaman. Keputusan yang dibuat machine learning ini mengabaikan atribut kandidat yang tidak berhubungan dengan keywords.
Baca Juga: 12 Tips Merekrut Tech Talent yang Berkualitas
Aplikasi rekrutmen karyawan online
Untuk membantu proses rekrutmen karyawan lebih efisien dan rendah bias, kamu bisa menggunakan modul Gadjian Applicant Tracking System (GATS) yang merupakan salah satu fitur keren dari aplikasi HR dan payroll Gadjian.
GATS memudahkan kamu mengelola database kandidat, serta mengatur dan memantau setiap tahapan seleksi calon karyawan secara terpusat di aplikasi. Modul rekrutmen berbasis cloud ini juga memungkinkan kolaborasi tim perekrut, dan masing-masing dapat memberikan feedback secara langsung kepada kandidat.
Kolaborasi dan keterlibatan setiap anggota tim perekrut tidak hanya dapat menekan bias, tetapi juga meningkatkan kualitas rekrutmen. Dengan proses yang efisien, terdokumentasi, dan termonitor, perusahaan lebih mudah menemukan kandidat terbaik yang tepat untuk posisi yang dibutuhkan perusahaan.
Dengan berlangganan Gadjian, kamu bisa langsung menggunakan modul GATS ini gratis untuk mengelola 50 orang kandidat dalam setahun. Kamu bisa menambah kapasitas kelola data kandidat hingga 500 orang dengan biaya terjangkau, mulai Rp50.000 per bulan.
Gadjian adalah software as a service (SaaS) HRIS yang powerful. Selain fitur penggajian, THR, pajak PPh, dan slip gaji online, payroll web terbaik ini juga bisa digunakan untuk menyelesaikan beragam pekerjaan HR, dari mengelola cuti karyawan, penilaian kinerja karyawan (KPI), rekrutmen karyawan, hingga inventarisasi aset kantor.
