Gaji, atau dalam bahasa hukum disebut upah, merupakan hak karyawan yang diterima dari perusahaan sebagai imbalan dalam bentuk uang. Upah wajib ditetapkan serta dibayarkan sesuai dengan perjanjian kerja; atau kesepakatan antara karyawan dengan pengusaha; dan harus sesuai dengan perundang-undangan yang berlaku.
Selain kenaikan upah atau tambahan bonus, ada banyak contoh kasus di mana perusahaan terpaksa melakukan pemotongan gaji para karyawannya. Kondisi apa saja yang memungkinkan terjadinya penurunan upah karyawan?
1. Keterlambatan Kehadiran/ Presensi
Barangkali ini alasan paling lazim perusahaan melakukan pemotongan upah/ gaji karyawan. Bahkan, bukan hanya perusahaan. Beberapa lembaga kementerian di Indonesia juga memberlakukan aturan serupa untuk ASN (Aparat Sipil Negara) di lingkungannya. Pemotongan gaji di sini bisa disebut denda, yang berfungsi sebagai hukuman (punishment) atas kelalaian dan ketidakdisiplinan karyawan dalam menjalankan tugas/ pekerjaannya.
Untuk memberlakukan aturan tersebut, perusahaan perlu memasukkannya dalam Peraturan Perusahaan atau Perjanjian Kerja. Dalam Peraturan Perusahaan dan Perjanjian Kerja itu pula perlu diterangkan komponen gaji yang mana yang akan dipotong, dan seberapa besar. Tanpa adanya aturan tertulis, perusahaan tidak berhak menghukum karyawan dengan memotong upah/ gaji mereka karena terlambat datang ke kantor.
Baca Juga: Sanksi Bagi Karyawan Mangkir Kerja 5 Hari Berturut-Turut
2. Karyawan Tidak Melakukan Pekerjaannya
Bukan hanya melakukan pemotongan gaji/upah, perusahaan bahkan memiliki hak untuk tidak membayar upah/gaji karyawan, dalam hal ini yaitu karyawan yang tidak melakukan pekerjaannya. Hal ini secara jelas diatur dalam UU Ketenagakerjaan1 Pasal 93 ayat 1:
“Upah tidak dibayar apabila pekerja/buruh tidak melakukan pekerjaan.”
Akan tetapi, terdapat aturan khusus apabila karyawan tidak melakukan pekerjaannya karena sakit yang dibuktikan dengan surat dokter. Pasal 93 ayat 3 UU Ketenagakerjaan No 13 Tahun 2003 merincinya sebagai berikut:
“Upah yang dibayarkan kepada pekerja/buruh yang sakit sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) huruf a sebagai berikut:
- Untuk 4 (empat) bulan pertama, dibayar 100% (seratus perseratus) dari upah;
- Untuk 4 (empat) bulan kedua, dibayar 75% (tujuh puluh lima perseratus) dari upah;
- Untuk 4 (empat) bulan ketiga, dibayar 50% (lima puluh perseratus) dari upah; dan
- Untuk bulan selanjutnya dibayar 25% (dua puluh lima perseratus) dari upah sebelum pemutusan hubungan kerja dilakukan oleh pengusaha.”
Ketentuan penurunan upah/gaji karyawan di atas dianggap adil bagi kedua belah pihak, mengingat perusahaan perlu mengalokasikan dana untuk menggaji karyawan pengganti, dan di sisi lain tetap bertanggung jawab kepada karyawannya yang sakit.
3. Target Kerja Karyawan Tidak Tercapai
Baca Juga: Contoh Evaluasi Kinerja Karyawan dan Manfaatnya
Perusahaan bisa saja memotong pendapatan karyawannya dengan alasan ini. Namun, perusahaan tidak bisa begitu saja melakukannya. Tentunya target kerja dan konsekuensi tercapai/tidaknya target itu harus sudah disepakati oleh kedua pihak (perusahaan dan karyawan) sebelumnya, dan tidak dilakukan tiba-tiba pada saat karyawan menerima gaji.
Dalam hal ini, pendapatan karyawan tersebut kurang tepat untuk disebut upah, dan lebih tepat disebut bonus. Upah terdiri atas gaji pokok dan tunjangan tetap yang jumlahnya tidak terkait dengan kinerja dan kehadiran. Sedangkan bonus sifatnya memang berubah-ubah, tergantung pada indikator-indikator yang ditentukan perusahaan, salah satunya pencapaian target.
Selebihnya, perusahaan harus memiliki ukuran yang jelas soal target kerja karyawan yang bersangkutan. Departemen HR haruslah memiliki data yang lengkap agar proses perhitungan bonus bisa terukur dan adil, sehingga berdampak positif terhadap motivasi kerja karyawan.
4. Rotasi Jabatan
Karyawan yang menduduki suatu jabatan dapat dipindahtugaskan ke jabatan yang lain yang dianggap lebih sesuai oleh perusahaan. Pada masing-masing jabatan, melekat hak dan kewajiban yang berbeda-beda sesuai dengan kehendak perusahaan. Departemen HR pun pastinya telah menyusun struktur dan skala upah yang adil untuk semua jabatan yang ada.
Kompensasi berupa tunjangan bisa berbeda-beda antar-jabatan. Ada tunjangan yang hanya melekat pada jabatan tertentu (tunjangan jabatan), sedangkan pada jabatan lain tunjangan itu tidak diberikan. Tunjangan yang sama pun (misalnya tunjangan komunikasi), jumlahnya bisa berlainan pada masing-masing jabatan karena pertimbangannya sebagai fasilitas pendukung kerja yang kebutuhannya berbeda-beda di tiap jabatan.
Karyawan yang ditugaskan pada jabatan baru bisa mengalami kenaikan atau penurunan upah/gaji dikarenakan faktor ini. Yang berubah bagi si karyawan bukan saja nama jabatannya, melainkan juga upah/gaji yang berhak mereka terima. Meskipun gaji pokok tidak dipotong, penurunan upah dapat terjadi jika tunjangan tetap pada jabatan yang baru lebih kecil dari tunjangan tetap pada jabatan sebelumnya.
Departemen HR perlu berhati-hati menjelaskan persoalan ini kepada karyawan bersangkutan agar tidak menurunkan komitmen dan semangat kerjanya, serta tidak menjadi masalah di kemudian hari.
Di luar keempat kondisi di atas, bisa jadi masih ada alasan lain perusahaan mengambil kebijakan pemotongan upah/gaji karyawan. Namun, menjadi catatan penting bagi departemen HR yang menjalankan kebijakan itu untuk memperhatikan unsur kesepakatan para pihak.
Kesepakatan yang telah tertuang dalam Perjanjian Kerja, di mana didalamnya juga termuat nominal gaji yang menjadi hak karyawan, tidak dapat diubah secara sepihak oleh perusahaan. Karyawan yang bersangkutan harus dilibatkan untuk menyepakati ketentuan upah/ gaji yang baru. Pasal 55 UU Ketenagakerjaan memberikan jaminan atas perjanjian kerja yang telah dibuat, sebagai berikut:
“Perjanjian kerja tidak dapat ditarik kembali dan/atau diubah, kecuali atas persetujuan para pihak.”
Baca Juga: Aturan Kenaikan Gaji Karyawan dan Contoh Perhitungannya
Setelah diberlakukan kebijakan baru atas upah/gaji, besarnya nominal gaji yang berubah pasti akan menjadi perhatian para karyawan yang terkena dampak kebijakan. Perubahan gaji dan take home pay itu perlu segera diberitahukan oleh departemen HR melalui slip gaji resmi kepada masing-masing karyawan.
Transparansi dapat dilakukan oleh HR dengan mengandalkan HR software, sehingga slip gaji online dapat diterima oleh karyawan secara tepat waktu, dan di sisi lain dapat diakses dan terekam dalam aplikasi penggajian.
Sumber
