Poin Penting di UU Cipta Kerja 2023 dan Keuntungannya bagi Perusahaan– Ada dua peraturan hukum ketenagakerjaan yang berlaku di Indonesia saat ini, yaitu UU No 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan dan yang terbaru adalah UU No 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Perppu Cipta Kerja menjadi UU.
Karena UU No 6 Tahun 2023 berawal dari UU Cipta Kerja No 11 Tahun 2020 yang direvisi menjadi Perppu No 2 Tahun 2022 dan kemudian ditetapkan menjadi UU baru pada 2023, maka kita bisa menyebutnya UU Cipta Kerja 2023.
Prosesnya seperti berikut:
- 2 November 2020: Pemerintah mengesahkan UU No 11 Tahun 2020, namun Mahkamah Konstitusi memutuskan UU tersebut “cacat formil” dan “inkonstitusional bersyarat”.
- 30 Desember 2022: Pemerintah menerbitkan Perppu No 2 Tahun 2022 yang sekaligus mencabut UU No 11 Tahun 2020.
- 31 Maret 2023: Pemerintah mengesahkan Perppu No 2 Tahun 2022 menjadi UU No 6 Tahun 2023.
Mengenai materi UU, isi Cipta Kerja yang disahkan merupakan omnibus law yang mencakup revisi UU No 13 Tahun 2003, sehingga pasal-pasal di dalam klaster ketenagakerjaan merupakan perubahan atas pasal-pasal di UU No 13 Tahun 2003.
Pasal-pasal lama di UU Ketenagakerjaan yang tidak diubah oleh UU Cipta Kerja masih tetap berlaku. Sedangkan pasal-pasal yang dihapus, diubah, atau ditambahkan otomatis mengikuti ketentuan terbaru.
Baca Juga: Perhitungan Pesangon PHK dan Resign Sesuai UU Cipta Kerja
Poin-poin penting di UU Cipta Kerja 2023
Ada sejumlah poin penting UU Cipta Kerja klaster ketenagakerjaan yang perlu dicatat dan menjadi rujukan bagi HRD perusahaan. Apa saja?
Penyederhanaan izin penggunaan tenaga kerja asing
Di UU Cipta Kerja, penggunaan karyawan ekspatriat atau tenaga kerja asing tidak lagi mensyaratkan izin mempekerjakan tenaga kerja asing (IMTA) dari menteri. Perusahaan cukup memiliki rencana penggunaan tenaga kerja asing (RPTKA) yang disahkan oleh pemerintah pusat.
Syarat RPTKA tidak berlaku untuk direksi atau komisaris dengan kepemilikan saham tertentu, serta TKA untuk kegiatan vokasi, perusahaan rintisan (startup) berbasis teknologi, kunjungan bisnis, dan penelitian untuk jangka waktu tertentu.
Meski demikian, ketentuan TKA tetap dibatasi. Tenaga asing hanya dapat dipekerjakan untuk jabatan tertentu dan waktu tertentu, serta wajib memiliki kompetensi sesuai jabatan. Selain itu, TKA juga dilarang menduduki jabatan yang mengurusi personalia.
Jangka waktu kontrak PKWT lebih panjang
Aturan karyawan kontrak Cipta Kerja membatasi PKWT hanya untuk pekerjaan yang bersifat sementara atau sekali selesai, pekerjaan yang penyelesaiannya tidak lama, pekerjaan musiman, pekerjaan berhubungan dengan produk/kegiatan baru, dan pekerjaan yang bersifat tidak tetap.
Namun, jangka waktu PKWT diubah menjadi lebih panjang yaitu maksimal 5 tahun termasuk perpanjangannya. Artinya, perusahaan akan lebih leluasa mengadakan kontrak PKWT melebihi aturan lama (maksimal 2 tahun dan perpanjangan 1 tahun).
Ketentuan mengenai jangka waktu PKWT memang tidak disebutkan langsung di UU, melainkan diturunkan di Peraturan Pemerintah. Aturan terbaru juga tidak lagi mengenal pembaruan kontrak PKWT.
Pengusaha wajib membayar uang kompensasi PKWT
Masih terkait PKWT, ketentuan terbaru di UU Cipta Kerja mewajibkan pengusaha membayar uang kompensasi ketika hubungan kerja berakhir, yakni pada saat selesainya kontrak dan selesainya perpanjangan kontrak.
Uang kompensasi PKWT Cipta Kerja dibayarkan menurut masa kerja karyawan bersangkutan, dengan perhitungan masa kerja dibagi 12 kemudian dikalikan gaji sebulan. Misalnya, karyawan yang telah bekerja menyelesaikan kontrak PKWT 1 tahun akan mendapatkan uang kompensasi sebesar 1 bulan gaji.
Aturan uang kompensasi ini juga berlaku apabila salah satu pihak mengakhiri hubungan kerja, misalnya pemutusan kontrak sebelum jangka waktu berakhir baik oleh pengusaha maupun karyawan.
Pasal outsourcing yang dihidupkan kembali
UU Cipta Kerja 2020 sebenarnya telah menghapus Pasal 64 UU Ketenagakerjaan mengenai sistem alih daya (outsourcing). Namun, Perppu Cipta Kerja kembali menghidupkan pasal-pasal tersebut.
Bagi perusahaan, penggunaan sistem alih daya untuk jenis pekerjaan non-inti bisnis akan lebih efisien dibandingkan dengan biaya untuk merekrut dan melatih karyawan baru. Perusahaan pengguna cukup mengadakan perjanjian dengan perusahaan jasa outsourcing, misalnya untuk menyediakan tenaga kebersihan (cleaning service) atau keamanan (security).
Waktu kerja lembur lebih panjang
Jika waktu kerja lembur maksimal menurut aturan lama adalah 3 jam sehari dan 14 jam seminggu, maka ketentuan lembur UU Cipta Kerja memberikan tambahan 1 jam sehari dan 4 jam seminggu, tidak termasuk kerja lembur pada hari libur atau istirahat mingguan.
Ini artinya pengusaha dapat mempekerjakan karyawan lembur hingga 4 jam sehari dan 18 jam seminggu. Meski demikian, penambahan jam kerja lembur juga menimbulkan konsekuensi terhadap besaran upah kerja lembur.
Jika menurut ketentuan lama, upah lembur pada hari kerja maksimal adalah 5,5 kali upah per jam, maka kini upah lembur hari kerja di aturan baru maksimal adalah 7,5 kali upah per jam.
Sedangkan syarat kerja lembur tetap sama, yakni atas perintah atasan yang disetujui karyawan dan dilakukan di luar waktu kerja di UU (7 jam sehari untuk 6 hari kerja seminggu atau 8 jam sehari untuk 5 hari kerja sebulan dan 40 jam seminggu).
Mengakomodasi aturan waktu kerja fleksibel
UU Cipta Kerja juga mengakomodasi waktu kerja fleksibel, di mana karyawan dapat bekerja tanpa mengikuti waktu kerja kantoran. Sistem kerja work from home atau remote working yang marak sejak pandemi mendorong pemerintah memasukkan ketentuan mengenai jam kerja yang kurang dari 7 jam sehari atau 35 jam seminggu.
Dasar penetapan upah minimum diubah
Menurut UU Ketenagakerjaan, pemerintah menetapkan upah minimum berdasarkan kebutuhan hidup layak (KHL), dengan memperhatikan produktivitas dan pertumbuhan ekonomi. Sedangkan peninjauan komponen dan jenis kebutuhan hidup layak menggunakan kajian dewan pengupahan nasional berdasarkan data dari Badan Pusat Statistik.
Formula upah minimum lama seperti berikut:
UMn = UMt + {UMt x (Inflasit + % Δ PDBt)}
Namun, aturan upah minimum UU Cipta Kerja menyebutkan bahwa upah minimum ditetapkan berdasarkan kondisi ekonomi dan ketenagakerjaan. Sedangkan formula perhitungan upah minimum mempertimbangkan variabel pertumbuhan ekonomi, inflasi, dan indeks tertentu.
UM(t+1) = UMt + {[Inflasi + (PE x α)] x UMt}
UM(t+1) adalah upah minimum yang akan ditetapkan dan UM(t) adalah upah minimum tahun berjalan. Inflasi adalah angka inflasi setahun (September ke September), PE adalah pertumbuhan ekonomi provinsi atau kabupaten/kota.
Sedangkan α adalah indeks tertentu yang menggambarkan kontribusi tenaga kerja terhadap pertumbuhan ekonomi, rentang nilainya 0,10 sampai 0,30. Nilai α harus mempertimbangkan produktivitas dan perluasan kesempatan kerja.
Selain itu, UU Cipta Kerja juga menghapus upah minimum sektoral, sehingga hanya ada 2 jenis upah minimum yang berlaku, yaitu upah minimum provinsi (UMP) dan upah minimum kabupaten/kota (UMK).
Usaha mikro dan kecil dikecualikan dari kewajiban menerapkan upah minimum. Sebagai gantinya, upah karyawan ditetapkan berdasarkan kesepakatan antara pengusaha dan karyawan, minimal sebesar persentase tertentu dari rata-rata konsumsi masyarakat berdasarkan data BPS.
Pesangon PHK diperkecil
UU Cipta Kerja memang tidak mengubah aturan hak uang pesangon maupun uang penghargaan masa kerja (UPMK) di UU Ketenagakerjaan, yakni tetap didasarkan pada masa kerja karyawan di perusahaan bersangkutan.
| Masa kerja (tahun) | Pesangon | UPMK |
| < 1 | 1 bulan upah | 0 |
| 1 sampai < 2 | 2 bulan upah | |
| 2 sampai < 3 | 3 bulan upah | |
| 3 sampai < 4 | 4 bulan upah | 2 bulan upah |
| 4 sampai < 5 | 5 bulan upah | |
| 5 sampai < 6 | 6 bulan upah | |
| 6 sampai < 7 | 7 bulan upah | 3 bulan upah |
| 7 sampai < 8 | 8 bulan upah | |
| 8 sampai < 9 | 9 bulan upah | |
| 9 sampai < 12 | 4 bulan upah | |
| 12 sampai < 15 | 5 bulan upah | |
| 15 sampai < 18 | 6 bulan upah | |
| 18 sampai < 21 | 7 bulan upah | |
| 21 sampai < 24 | 8 bulan upah | |
| ≥ 24 | 10 bulan upah |
Namun, aturan pesangon Cipta Kerja memungkinkan karyawan menerima uang pesangon lebih kecil dibandingkan aturan lama di UU Ketenagakerjaan. Nilai minimal pesangon berubah dari 1 kali ketentuan menjadi setengah kali ketentuan.
Karyawan bisa menerima pesangon tidak penuh, yakni sebesar 0,5 kali apabila PHK disebabkan:
- Pengambilalihan perusahaan yang mengakibatkan perubahan syarat kerja, dan pekerja/buruh tidak bersedia melanjutkan hubungan kerja
- Perusahaan melakukan efisiensi karena mengalami kerugian
- Perusahaan tutup akibat kerugian terus menerus atau tidak secara terus menerus selama 2 tahun
- Company tutup yang disebabkan keadaan memaksa (force majeure)
- Perusahaan dalam keadaan penundaan kewajiban pembayaran utang karena mengalami kerugian;
- Perusahaan pailit;
- Pekerja/buruh melakukan pelanggaran dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama, dan telah diberi surat peringatan pertama, kedua, dan ketiga.
Sedangkan pesangon diberikan 0,75 kali ketentuan apabila PHK disebabkan oleh force majeure yang tidak mengakibatkan perusahaan tutup.
Baca Juga: Tanya Jawab UU Cipta Kerja: Perjanjian Kerja dan Pengupahan
Keuntungan Perppu Cipta Kerja bagi Perusahaan dan Karyawan
Dari poin-poin di atas, kita dapat menyimpulkan bahwa aturan Cipta Kerja terbaru memberikan keuntungan bagi perusahaan, di antaranya:
- Mempekerjakan karyawan asing kini lebih mudah, karena hanya membutuhkan RPTKA saja. Syarat itu pun tidak berlaku apabila perusahaan kamu merupakan startup berbasis teknologi. Untuk menghitung gaji dan pajak penghasilan karyawan asing, kamu dapat menggunakan fitur penggajian dan kalkulator PPh 21/PPh 26 otomatis di aplikasi Gadjian.
- Dengan penambahan jangka waktu PKWT, perusahaan dapat mempekerjakan karyawan sesuai kebutuhan. Misalnya, PKWT bisa diadakan untuk 3 tahun dan pembaruan 2 tahun, atau PKWT 2 tahun dilanjutkan pembaruan 2 tahun, atau PKWT 1 tahun dan diperbarui setiap tahun.
Kebutuhan tenaga kerja untuk pekerjaan yang sifatnya sementara atau tidak lebih dari 5 tahun dapat dipenuhi tanpa harus menimbulkan beban jangka panjang. Perusahaan merekrut karyawan saat dibutuhkan dan mengakhiri hubungan kerja setelah pekerjaan selesai.
Aplikasi HRD online Gadjian punya fitur reminder kontrak yang secara otomatis akan mengingatkan kamu menjelang berakhirnya PKWT, sehingga mengelola karyawan kontrak lebih mudah sekalipun jumlahnya banyak.
- Untuk perusahaan yang sedang mengejar target tertentu, misalnya produksi, laba, proyek baru, dan seterusnya, ekstra jam lembur harian (hari kerja) di UU Cipta Kerja dapat dimanfaatkan untuk mempercepat pencapaian target tersebut.
- Karyawan dengan sistem kerja fleksibel umumnya dibayar berdasarkan hasil pekerjaan. Karena itu, perusahaan tidak perlu membayarkan bermacam tunjangan, uang lembur, hingga asuransi, sehingga dapat menghemat pengeluaran perusahaan.
- UU Cipta Kerja memungkinkan perusahaan membayar pesangon lebih kecil dibandingkan aturan sebelumnya. Ini berarti beban perusahaan dalam PHK karyawan juga lebih ringan.
PHK karyawan untuk efisiensi salah satunya didasarkan pada kinerja karyawan dan remunerasi. Gunakan fitur analisis data di Gadjian untuk mengetahui data real-time masa kerja karyawan, remunerasi, serta kinerja dan produktivitas.
Di lain pihak, Perppu Cipta Kerja juga dapat memberikan keuntungan bagi karyawan, antara lain:
- Meski tidak sama dengan pesangon, uang kompensasi PKWT dapat menjadi penghasilan lain bagi karyawan kontrak. Setidaknya, karyawan tidak mengakhiri kontrak dengan tangan kosong tanpa hak yang dibayarkan perusahaan.
- Lembur lebih lama akan menambah penghasilan bulanan karyawan. Selama karyawan sanggup, ekstra jam lembur bisa dimanfaatkan untuk memperbesar pendapatan di slip gaji mereka.
Gadjian adalah aplikasi payroll online terbaik di Indonesia yang dapat menghitung semua jenis pendapatan karyawan, termasuk menghitung lembur menurut ketentuan pemerintah. Uang lembur karyawan akan terakumulasi dalam slip gaji karyawan sebagai komponen pendapatan.
- Waktu kerja fleksibel lebih efisien bagi karyawan, di mana karyawan dapat mengatur waktu kerja mereka sendiri, namun tetap berorientasi pada hasil atau target yang dibebankan perusahaan.
Sistem kerja fleksibel dan remote akan lebih optimal apabila didukung dengan sistem monitoring yang baik. Untuk itu, aplikasi absensi online Hadirr bisa menjadi solusi. Bukan hanya mencatat kehadiran, Hadirr juga membantu kamu memantau produktivitas harian karyawan dan juga mengatur jam kerja shift.
Gadjian dan Hadirr adalah aplikasi yang kaya fitur dari Fast 8 untuk mengefisienkan tugas-tugas administratif HRD mengelola karyawan di perusahaan. Kamu bisa langsung mendaftar sebagai pengguna aplikasi ini atau mencoba gratis dulu.
