Aturan Hukum Probation Karyawan Kontrak Terbaru – Masa percobaan kerja atau probation biasa dijalani karyawan baru sebelum mereka benar-benar dipekerjakan sebagai karyawan tetap. Dalam masa percobaan, HRD dan manajer mengevaluasi kinerja karyawan dan mengambil keputusan terkait keberlanjutan hubungan kerja.
Artinya, selama probation, hubungan kerja dapat berakhir jika hasil penilaian tidak memuaskan, atau sebaliknya dapat berlanjut ke status pegawai permanen dengan perjanjian kerja waktu tidak tertentu (PKWTT) jika kinerjanya memuaskan.
Lalu, apakah perusahaan boleh mensyaratkan masa probation untuk karyawan kontrak dalam perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT)?
Mari kita lihat ketentuan probation yang tercantum dalam UU Ketenagakerjaan dan UU Cipta Kerja.
Ketentuan probation
Berdasarkan UU Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003, Pasal 60, ada sejumlah ketentuan yang harus dipenuhi dalam probation, yaitu:
Baca Juga: Menghitung Gaji Karyawan Masa Percobaan
a. karyawan dipekerjakan dengan PKWTT;
b. masa percobaan paling lama 3 bulan;
c. selama masa percobaan, pengusaha dilarang membayar upah di bawah upah minimum yang berlaku; dan
d. syarat masa percobaan harus dicantumkan dalam perjanjian kerja.
Apabila perjanjian kerja dilakukan secara lisan, maka syarat masa percobaan harus diberitahukan kepada karyawan bersangkutan dan dicantumkan dalam surat pengangkatan PKWTT. Jika tidak, maka ketentuan masa percobaan dianggap tidak ada.
Salah satu syarat percobaan kerja, contohnya, pengusaha dapat mengakhiri hubungan kerja dalam masa probation. Tanpa memberikan kompensasi apa pun apabila karyawan dinilai gagal memenuhi capaian tertentu. Dengan begitu, tidak ada pesangon karyawan probation.
Probation untuk karyawan kontrak PKWT
Perlu diketahui bahwa PKWT merupakan perjanjian kerja antara pengusaha dan karyawan untuk mengadakan hubungan kerja dalam jangka waktu tertentu atau untuk pekerjaan tertentu.
Jadi, PKWT didasarkan pada jangka waktu tertentu atau selesainya suatu pekerjaan tertentu, dan tidak dapat diadakan untuk pekerjaan yang bersifat tetap.
PKWT berdasarkan jangka waktu dapat dibuat untuk paling lama 5 tahun. Apabila jangka waktu PKWT berakhir namun pekerjaan belum selesai, maka dapat dilakukan perpanjangan PKWT sesuai kesepakatan kedua pihak. Dengan ketentuan jangka waktu keseluruhan PKWT dan perpanjangan tidak lebih dari 5 tahun.
Ketentuan masa percobaan kerja menurut UU Cipta Kerja No. 11 Tahun 2020 melarang pengusaha mensyaratkan probation untuk karyawan kontrak PKWT. Mari kita lihat lebih detail di Pasal 80 Angka 14 tentang perubahan Pasal 58 UU Ketenagakerjaan:
1. Perjanjian kerja untuk waktu tertentu tidak dapat mensyaratkan adanya masa percobaan kerja.
2. Dalam hal disyaratkan masa percobaan kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1), masa percobaan kerja yang disyaratkan tersebut batal demi hukum dan masa kerja tetap dihitung.
Peraturan Pemerintah No 35 Tahun 2021 tentang PKWT, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan PHK, menegaskan kembali ketentuan tidak adanya probation PKWT. Bunyi pasalnya hampir sama dengan UU Cipta Kerja:
1. PKWT tidak dapat mensyaratkan adanya masa percobaan kerja.
2. Dalam hal disyaratkan masa percobaan kerja, masa percobaan kerja yang disyaratkan tersebut batal demi hukum dan masa kerja tetap dihitung.
Jika demikian, maka kesimpulannya tidak boleh ada masa percobaan kerja untuk karyawan kontrak PKWT. Jika tetap dilakukan, maka masa probation batal demi hukum.
Maksud dari batal demi hukum adalah perjanjian PKWT tetap berlaku, namun masa percobaan kerja dianggap tidak ada dan dimasukkan sebagai masa kerja dari PKWT tersebut.
Contoh kasus probation dan PKWT
Kasus 1: PKWT dibuat untuk jangka waktu tertentu dan mencantumkan masa percobaan di dalamnya.
Contoh, dalam PKWT 2 tahun, karyawan diberikan probation 3 bulan, maka sesuai ketentuan UU, masa percobaan 3 bulan tersebut dianggap tidak ada, dan dihitung sebagai bagian dari masa kerja kontrak PKWT.
Kasus 2: Kontrak masa percobaan dibuat terpisah mendahului kontrak PKWT.
Contoh, karyawan dipekerjakan dengan kontrak probation 3 atau 6 bulan. Setelah selesai masa percobaan, langsung dilanjutkan dengan kontrak baru PKWT 1 tahun. Dalam kasus ini, kontrak probation batal dan masa kerja tersebut dianggap sebagai PKWT.
Kasus 3: Kontrak PKWT, dilanjutkan probation, dilanjutkan PKWTT.
Contoh, karyawan dipekerjakan dengan kontrak PKWT 1 tahun, kemudian dilanjutkan dengan masa probation 3 bulan sebelum karyawan diangkat menjadi karyawan tetap PKWTT. Di sini, probation 3 bulan dianggap sebagai perpanjangan PKWT dan dihitung sebagai masa kerja.
Baca Juga: Aturan THR Karyawan Kontrak Terbaru
Probation dan pemutusan hubungan kerja
Bagaimana dengan karyawan PKWT yang diputus kontraknya dalam waktu 3 bulan karena pengusaha bersikeras menganggapnya sebagai masa percobaan kerja?
Karyawan berhak atas uang kompensasi PKWT yang wajib dibayarkan oleh pengusaha apabila telah bekerja sedikitnya 1 bulan di perusahaan bersangkutan. Ini sesuai ketentuan Pasal 17 PP 35/2021.
Dalam hal salah satu pihak mengakhiri hubungan kerja sebelum berakhirnya jangka waktu yang ditetapkan dalam PKWT, pengusaha wajib memberikan uang kompensasi sebagaimana dimaksud dalam Pasal 15 ayat (1) yang besarannya dihitung berdasarkan jangka waktu PKWT yang telah dilaksanakan oleh pekerja/buruh.
Perhitungan uang kompensasi PKWT proporsional sesuai masa kerja karyawan, yakni masa kerja/12 kali 1 bulan upah.
Contoh, karyawan PKWT untuk jangka waktu 1 tahun dengan gaji Rp6.000.000 diputus kontraknya tepat setelah bulan ketiga, karena perusahaan menganggapnya sebagai masa probation, maka karyawan bersangkutan berhak menerima uang kompensasi 1/4 gaji sebulan atau sebesar Rp1.500.000.
Kelola karyawan PKWT dengan aplikasi HR Gadjian
Punya karyawan PKWT di perusahaan? Kamu dapat menggunakan aplikasi HRIS Gadjian untuk memudahkan pengelolaan administrasi, dari hitung gaji karyawan kontrak dan hak-hak lain sampai dengan kelola perjanjian kerja.
Gadjian memiliki fitur reminder kontrak kerja yang dapat diatur waktunya menjelang tanggal berakhirnya kontrak PKWT. Fitur ini sangat berguna sebagai pengingat otomatis agar kamu tidak melewatkan batas akhir jangka waktu PKWT tiap-tiap karyawan kontrak.
Dengan begitu, kamu akan punya waktu untuk menyiapkan perpanjangan kontrak, menghitung uang kompensasi yang harus dibayarkan, atau menyiapkan PKWTT untuk mengangkat karyawan sebagai pegawai tetap.
Ingin merekrut karyawan PKWT? Gadjian juga bisa membantu mengelola proses rekrutmen lebih efisien dengan fitur GATS (Gadjian Applicant Tracking System).
Fitur baru ini dapat digunakan untuk membuat lowongan kerja, mengelola dan menambahkan kandidat, mengatur sumber rekrutmen, dan membuat penolakan kandidat yang tidak memenuhi kualifikasi.
Baca Juga: Keunggulan Sistem ATS Rekrutmen HRD
Setiap tahapan rekrutmen sampai hiring dapat dikelola melalui aplikasi. Jadi, kamu dan tim perekrut dapat memonitor siapa kandidat paling potensial dari awal proses seleksi CV, wawancara, hingga on-boarding.
Untuk kandidat yang statusnya telah “Direkrut”, data personal mereka dapat dikirim ke Data Personalia Gadjian sebagai karyawan baru. Dengan begitu, kamu langsung dapat mengatur penggajian mereka di aplikasi. Mudah dan praktis bukan?
Sumber
UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. JDIH Kemnaker.
UU No. 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja. JDIH Kemnaker.
PP No. 35 Tahun 2021 tentang PKWT, Alih Daya, Waktu Kerja, dan PHK. JDIH Kemnaker.
