Perbedaan KPI dan OKR dalam Penilaian Kinerja – Hampir tiap perusahaan familiar dengan KPI. Tetapi, mungkin tidak semuanya mengenal OKR yang mulai populer belakangan berkat Google. Pertanyaan yang kerap muncul kemudian adalah mana yang lebih baik dalam penilaian kinerja perusahaan dan karyawan.
KPI dan OKR sebenarnya tidak bisa dibandingkan head-to-head, karena keduanya berbeda dalam hal pengukuran dan fokus, sekalipun sama-sama merupakan alat monitoring keberhasilan.
Contoh KPI dan OKR
KPI (Key Performance Indicator) adalah metrik untuk mengukur kinerja dalam organisasi bisnis, baik kinerja karyawan maupun perusahaan. KPI menjadi alat penilaian kerja karyawan yang digunakan secara luas, termasuk sebagai dasar menentukan kebijakan rewarding.
Baca Juga: Cara Membuat KPI Karyawan dan Contoh Perhitungannya
Penilaian didasarkan pada bobot indikator kinerja, target, dan capaian aktual (realisasi). Kinerja karyawan bersangkutan dinilai baik apabila keseluruhan capaian aktual melebihi target, sehingga menghasilkan skor akhir di atas 100.
Contoh KPI karyawan bagian penjualan (sales):
Sedangkan OKR (Objective and Key Result) adalah metode goal-setting untuk mengukur keberhasilan organisasi bisnis dalam mencapai tujuan, dengan menetapkan objective dan key result.
Objective adalah tujuan yang ingin dicapai, sedangkan key result adalah hasil utama sebagai tolok ukur untuk mengetahui pencapaian objective. Setiap objective memiliki 3 hingga 5 key result. Setiap key result harus memiliki angka atau bersifat kuantitatif.
Penilaian progress menggunakan skor 0 – 1.0. Key result yang tercapai penuh diberi skor 1.0, jika baru tercapai 50% diberi skor 0.5. Rata-rata skor merupakan nilai akhir, di mana rentang terbaiknya adalah 0.6 – 0.7.
Contoh OKR karyawan social media specialist:
Jadi, apa perbedaan KPI dan OKR? Para pakar OKR sering menggunakan analogi sederhana di bawah ini untuk membedakannya dari KPI.
Baca Juga: Cara Menyusun OKR Seperti Google
Analogi KPI dan OKR
Di akhir pekan, kamu menyetir mobil dalam perjalanan dari kota A ke kota D. GPS menunjukkan posisi kamu saat ini telah melewati kota B dan dan sedang menuju kota C. Di bagian dashboard mobil, semua indikator tampak baik-baik, bahan bakar cukup, temperatur mesin normal dan tidak overheat, serta radiator, oli, dan RPM bekerja semestinya.
Nah, di sini GPS berperan sebagai OKR. Alat navigasi ini menunjukkan posisi kamu selama perjalanan. Untuk mencapai kota D, kamu harus melewati kota B dan kota C lebih dulu sejauh sekian kilometer. Singkatnya, GPS memberitahu posisi kamu terhadap tujuan.
Sedangkan, indikator di dashboard berperan sebagai KPI, yang mengukur performa engine dan “kesehatan” mobil secara keseluruhan. Dengan melihat indikator ini, kamu dapat memperkirakan apakah akan sampai tujuan sesuai rencana atau tidak.
Beda OKR dan KPI
Dari analogi di atas, OKR memberitahukan sejauh mana kemajuan yang telah dibuat, dan memandu apa yang harus dilakukan organisasi untuk sampai ke tujuan. OKR bisa melacak progress, namun tidak bisa menilai kinerja harian karyawan.
Sedangkan KPI memonitor kinerja karyawan, tim, atau organisasi, apakah di level bagus atau buruk. Metrik ini bisa memberitahu apakah organisasi dalam kondisi “sehat” atau tidak.
KPI bisa melacak secara detail bagian mana yang tidak berjalan baik, dan mana yang harus diperbaiki atau ditingkatkan. Tetapi, KPI tidak dapat melacak kemajuan karena KPI tidak punya konteks arah.
Jika harus dibandingkan, kira-kira seperti berikut ini perbedaan KPI dan OKR:
Jadi, mana yang lebih baik untuk penilaian kinerja?
Dua-duanya memiliki kelebihan dan kekurangan. KPI unggul sebagai alat pengukur kinerja kuantitatif yang berhubungan dengan indikator bisnis umum untuk pekerjaan yang rutin atau telah berlangsung (business as usual). Contohnya, jika ingin mengukur produktivitas perusahaan, KPI lebih baik.
Sedangkan OKR lebih unggul dalam mempercepat keberhasilan sebuah rencana besar, perubahan visi, dan proyek ambisius. OKR dapat membantu semua orang fokus pada hal yang penting dan menjadi prioritas untuk dicapai.
Berbeda dengan KPI untuk kondisi steady-state, OKR lebih cocok diterapkan untuk orang-orang yang punya pemikiran besar dalam mengembangkan organisasi.
Meski demikian, dalam beberapa hal, KPI dan OKR dapat digunakan bersama. KPI menjadi metrik untuk mengukur key result.
Penilaian Kinerja Karyawan
Jika kamu fokus pada evaluasi karyawan yang transparan, maka tidak perlu mengganti KPI dengan OKR. KPI menyediakan parameter penilaian kinerja karyawan yang objektif dan transparan.
Untuk memperoleh data kinerja sebagai dasar perhitungan KPI, kamu bisa menggunakan fitur analisis kerja karyawan di aplikasi payroll Gadjian. Fitur ini merekam semua data yang relevan, seperti data produktivitas, data tingkat absensi, data demografi, hingga data kompensasi karyawan.
Data tersebut real-time sehingga selalu valid diakses kapan pun, sebab Gadjian menggunakan komputasi cloud yang mencatat, menyimpan, dan memperbarui data secara otomatis dan online. Data di sistem HRIS ini tersedia dalam periode bulan maupun tahun.
Baca Juga: Manfaat Aplikasi Penilaian Kinerja Karyawan
Gadjian adalah payroll Indonesia terbaik yang telah membantu ratusan perusahaan dalam mengelola administrasi karyawan secara efisien. Platform ini menyediakan beragam fitur yang memudahkan dan menghemat waktu kerja HR/Finance, dari penggajian, cuti online, pola kerja, hingga struktur dan skala upah.
Jadi, jika ingin punya lebih banyak waktu untuk mengelola KPI dan OKR di perusahaan, otomatiskan semua administrasi karyawan kamu dengan Gadjian.
