Cara Menyusun OKR Seperti Google – OKR berkontribusi besar bagi keberhasilan Google membangun bisnis, dari semula hanya memiliki 40 orang karyawan menjadi puluhan ribu. Inilah yang kemudian mendorong banyak perusahaan mengikuti jejak raksasa teknologi digital tersebut, dari Twitter, Amazon, Spotify, LinkedIn, Airbnb, OpenX, sampai Dropbox.
Apa itu OKR dan bagaimana cara menyusun dan menerapkannya untuk perusahaan?
OKR adalah akronim dari Objective (and) Key Result, yaitu kerangka kerja yang mengukur keberhasilan organisasi dengan menetapkan tujuan (objective) dan hasil utama (key result) sebagai tolok ukur. OKR pertama kali dikembangkan oleh Intel, perusahaan prosesor komputer asal AS, sebelum menyebar ke Silicon Valley.
Baca Juga: Cara Membuat KPI Karyawan dan Contoh Perhitungannya
Komponen OKR
Jadi, Objective Key Result adalah metode pengukur pencapaian tujuan perusahaan yang terdiri atas dua komponen, yaitu objective dan key result.
CEO Intel Andy Grove merumuskan OKR berdasarkan 2 pertanyaan berikut:
- Apa yang ingin saya capai? (objective)
- Bagaimana saya memacu diri dan mengetahui apakah saya telah mencapainya? (key result)
Kemudian, John Doerr, seorang investor di Intel dan Google, mengembangkan formula OKR:
“Saya akan ….. (objective) diukur dengan ….. (key results).”
Objective merupakan tujuan yang ingin dicapai, berupa deskripsi kualitatif, singkat, jelas, dan mudah diingat. Objective juga harus menginspirasi, memotivasi, dan menantang. Sedangkan key results merupakan kumpulan metrik yang digunakan untuk mengukur pencapaian objective.
Contoh OKR
Berikut ini contoh OKR perusahaan pengembang aplikasi game online:
|
Objective |
Menjadi game developer Android nomor 1 |
|
Key results |
|
Sedangkan di bawah ini contoh OKR karyawan divisi HRD:
|
Objective |
Meningkatkan engagement karyawan |
|
Key results |
|
Tujuan dan Manfaat OKR
Tujuan OKR adalah untuk melacak kemajuan dalam pencapaian sasaran individu, tim, maupun organisasi. Meski sederhana, metode ukur ini sangat efektif diterapkan di perusahaan yang memiliki tujuan besar dan ambisius.
Sedangkan manfaat OKR antara lain:
- Membantu tim lebih fokus, karena setiap orang tahu apa yang paling penting dan menjadi prioritas.
- Mempercepat proses pencapaian sasaran karena OKR fleksibel, dapat dilacak, dan sasaran dapat diperbarui ke level lebih tinggi.
- Menyelaraskan tim dan mengefektifkan komunikasi melalui proses penetapan sasaran dua arah (bi-directional) yakni top-down dan bottom-up.
- Meningkatkan motivasi karyawan karena setiap orang terlibat membuat sasaran individual selaras dengan tujuan organisasi.
Baca Juga: Penilaian Kerja Karyawan Milenial Lebih Praktis dengan Teknologi Ini
Cara Menyusun OKR
Berikut ini cara membuat Objective Key Result:
a. Menetapkan tujuan yang ambisius
“Kami menetapkan tujuan kami sendiri yang kami tahu belum dapat dicapai, karena kami tahu dengan berusaha keras, kami dapat mencapai lebih jauh dari yang kami harapkan” (Google’s Ten things we know to be true).
Pendiri Google Larry Page menulis di How Google Works bahwa (tim) cenderung berasumsi segala sesuatu tidak mungkin, ketimbang mencari tahu apa yang sebenarnya mungkin. Itu sebabnya ia mencurahkan begitu banyak energi untuk mempekerjakan pemikir independen di Google, dan menetapkan tujuan besar.”
Intinya, tujuan OKR haruslah ambisius, namun tetap realistis dan dapat dicapai. Tujuan ambisius juga disebut stretch goals, yaitu sedikit di luar batas normal. Tujuan tersebut harus:
- Membawa kamu keluar dari zona nyaman
- Membuat kamu mengejar target yang kamu pikir belum dapat dicapai
- Membuat kamu melakukan hal-hal yang belum dilakukan sebelumnya
- Sulit, tetapi tidak mustahil, dan tidak membuat demotivasi
b. Menentukan tolok ukur yang jelas
Google menyarankan untuk setiap objective, bisa dibuat 3 sampai 5 key result (KR) sebagai tolok ukur pencapaian tujuan. Terlalu banyak KR tidak akan efektif karena sulit diingat. Selain itu, KR adalah adalah metrik, bukan daftar tugas dan tanggung jawab.
Agar dapat diukur, setiap KR harus bersifat kuantitatif. Bahkan, menurut mantan Vice President Google Marissa Mayer, jika tidak mengandung angka, maka itu bukanlah key result.
Contoh KR: mendapatkan 500 pelanggan baru, mendapatkan kenaikan omset 50% dalam 3 bulan, merekrut 10 orang karyawan baru dalam 1 bulan, meluncurkan 5 fitur baru di aplikasi, dan seterusnya.
c. Membuat skala nilai untuk melacak progress
Google menggunakan skala penilaian 0 – 1.0 untuk tujuan mereka yang ambisius, namun kamu bisa menggunakan skor sendiri, misalnya dengan persentase (%), dari 0-100. Ini berguna untuk melacak sejauh mana kemajuan telah dicapai.
Contoh, jika KR adalah memperoleh 500 pelanggan baru, dan kamu baru mendapatkan 300, maka KR ini diberi skor 60%. Sedangkan skor objective merupakan rata-rata dari semua skor KR.
Berapa skor keberhasilan?
“Sweet spot” OKR adalah 60% – 70%, atau dalam skala Google 0,6 – 0,7. Apabila pencapaian skor OKR konsisten di 100% atau 1.0, maka goal setting masih di kisaran zona nyaman dan kurang ambisius, sehingga kamu perlu memikirkan tujuan yang lebih besar lagi.
Contoh grading OKR:
- 40% atau kurang: buruk
- 60% – 70%: baik
- 100%: kurang ambisius
d. Menyelaraskan tujuan perusahaan dan karyawan
Lebih dari 60% goal-setting dibuat dengan bottom-up, yakni dari bawah ke atas. Dalam konsep John Doerr, OKR harus berdasarkan kesepakatan dua arah, bukan ditetapkan dari atas. OKR yang dibuat top-down hanyalah OKR perusahaan, yang dirumuskan oleh CEO dan manajemen, kemudian diturunkan ke tiap departemen.
Departemen kemudian membuat OKR dengan tujuan dan prioritas masing-masing, begitu pula karyawan juga membuat OKR personal. Dengan demikian, ada tiga jenis OKR yang harus selaras:
- OKR perusahaan, yaitu gambaran besar tentang tujuan organisasi;
- OKR tim, yaitu prioritas dan sasaran penting untuk mendukung pencapaian OKR perusahaan. OKR tim bukanlah kumpulan dari OKR personal;
- OKR personal, yaitu target individual untuk mendukung pencapaian sasaran dan prioritas tim.
e. Menggunakan software OKR
Pada dasarnya kamu bisa menyusun OKR dengan spreadsheets, baik menggunakan tools di Microsoft maupun Google. Namun, jika menginginkan proses pelacakan progress secara real-time, kamu sebaiknya menggunakan software OKR.
Perangkat lunak ini membantu mengelola OKR di dalam organisasi secara terstruktur, memungkinkan penyelarasan, dan mendokumentasikan semua pekerjaan yang terkait OKR dalam satu tempat.
OKR Bukan Penilai Kinerja
Satu hal yang perlu diketahui, OKR tidak dapat digunakan sebagai alat evaluasi kinerja karyawan. Sebab, OKR lebih fokus pada pengukuran pencapaian tujuan, bukan penilaian kinerja.
Untuk penilaian kinerja, kamu dapat menggunakan aplikasi HRIS Gadjian yang memiliki fitur analisis data. Melalui aplikasi ini, kamu dapat memantau data kinerja karyawan secara real-time, seperti data produktivitas, data tingkat absensi, data demografi, maupun data kompensasi.
Dengan Gadjian, semua data dicatat, disimpan, diperbarui secara otomatis dalam satu platform cloud, sehingga kamu tidak perlu melakukan update manual. Ini artinya, dengan memiliki data terkini, kamu dapat membuat keputusan lebih cepat di segala situasi dan di mana saja.
Baca Juga: Manfaat Aplikasi Penilaian Kinerja Karyawan
Gadjian adalah payroll system untuk mengelola penggajian karyawan secara efisien, dari kelola data gaji, hitung slip gaji, hingga membayar gaji secara online. Software berbasis web dari Fast 8 ini membantu perusahaan menghemat biaya kelola administrasi karyawan puluhan juta rupiah setahun.
Yuk, daftar berlangganan Gadjian sekarang dan dapatkan akses gratis ke Gadjian Academy, training HRD bernilai jutaan rupiah yang diadakan secara rutin untuk meningkatkan skill dan kompetensi para HR perusahaan.
