Hukum ketenagakerjaan di Indonesia mengenal dua jenis status karyawan perusahaan, yaitu karyawan kontrak dan karyawan tetap. Karyawan kontrak terikat perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT), sedangkan karyawan tetap memiliki hubungan kerja berdasarkan perjanjian kerja waktu tidak tertentu (PKWTT).
Beda PKWT dan PKWTT yang paling mendasar adalah batas masa perjanjian. Hubungan kerja PKWT dibatasi oleh jangka waktu atau selesainya suatu pekerjaan, sebaliknya hubungan kerja PKWTT tidak dibatasi waktu dan berlaku terus menerus.
Menurut aturan terbaru pasca UU Cipta Kerja No. 11 Tahun 2020, jangka waktu PKWT paling lama adalah 5 tahun, termasuk perpanjangan kontrak. Tidak seperti PKWTT, PKWT tidak boleh mensyaratkan masa percobaan (probation).
Baca Juga: Training Kerja Dibayar atau Tidak? Simak Aturan Gaji Karyawan Probation
Perbedaan PKWT dan PKWTT
PKWTT dapat dibuat tertulis atau secara lisan, sementara PKWT harus dibuat tertulis. Aturan Depnaker karyawan kontrak yang tertuang dalam PP No. 35 Tahun 2021 juga mewajibkan perusahaan mencatatkan PKWT di Kementerian Ketenagakerjaan secara daring atau melaporkan secara tertulis ke dinas terkait di kota/kabupaten. Di sisi lain, PKWTT tidak wajib dilaporkan.
Perbedaan lainnya, hubungan kerja PKWT otomatis berakhir sesuai batas perjanjian atau selesainya pekerjaan, dan pengusaha wajib membayar uang kompensasi.
Sedangkan pengakhiran hubungan kerja PKWTT dilakukan melalui PHK, dan pengusaha wajib membayar uang pesangon.
| PKWT | PKWTT |
| Dibatasi waktu atau selesainya pekerjaan | Tidak dibatasi waktu |
| Tanpa masa percobaan | Boleh mensyaratkan masa percobaan |
| Wajib dibuat tertulis | Boleh secara tertulis atau lisan |
| Wajib dilaporkan ke dinas terkait | Tidak wajib dilaporkan |
| Hubungan kerja berakhir otomatis sesuai jangka waktu perjanjian atau selesainya pekerjaan. Pengusaha membayar kompensasi. | Hubungan kerja berakhir melalui PHK. Pengusaha membayar pesangon. |
Status karyawan kontrak (PKWT) dapat berubah menjadi karyawan tetap/permanen (PKWTT). Misalnya, dalam rekrutmen karyawan di banyak perusahaan, HR biasanya akan menyodorkan dokumen PKWT kepada karyawan baru, di mana mereka berstatus karyawan kontrak untuk jangka waktu tertentu.
Selama masa ini, HR melakukan penilaian menyeluruh, dari mulai potensi, kinerja, kontribusi, produktivitas, hingga kecocokan dengan budaya perusahaan.
Baca Juga: Aturan Karyawan Kontrak Menurut UU Cipta Kerja
Jika hasil evaluasi memuaskan atau karyawan tersebut merupakan talenta yang menjanjikan, perusahaan akan menawarkan hubungan kerja PKWTT. Dalam hal ini, karyawan kontrak diangkat menjadi karyawan tetap.
Perubahan status dari karyawan kontrak menjadi karyawan tetap ini merupakan praktik umum HR perusahaan dalam mencari karyawan berkualifikasi top talent dan culture-fit.
Dengan mengawali hubungan kerja melalui kontrak PKWT, perusahaan lebih mudah mengakhirinya jika karyawan yang dipekerjakan tidak memenuhi harapan.
Di luar pengangkatan oleh perusahaan (by design), ada kondisi tertentu (by default) yang menurut aturan perundang-undangan dapat menyebabkan perubahan status karyawan kontrak menjadi karyawan tetap. Kondisi seperti apakah itu?
PKWT yang Tidak Memenuhi Ketentuan Jenis Pekerjaan
Jika mencermati aturan PKWT UU Cipta Kerja No 11 Tahun 2020, maka dapat diketahui secara jelas bahwa PKWT hanya dibuat untuk jenis pekerjaan tertentu.
Jika tidak, maka PKWT berubah menjadi PKWTT, yang artinya status karyawan kontrak juga berubah menjadi karyawan tetap.
Dasar hukumnya terdapat di Pasal 81 Poin 15 tentang perubahan bunyi Pasal 59 UU Ketenagakerjaan No 13 Tahun 2003 berikut ini:
1. PKWT dapat dibuat untuk pekerjaan tertentu dan dalam waktu tertentu
Dalam membuat PKWT, PKWT hanya dapat dibuat untuk pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu, yaitu sebagai berikut:
| 1. | Pekerjaan yang sekali selesai atau sementara sifatnya |
| 2. | Pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama |
| 3. | Pekerjaan yang bersifat musiman |
| 4. | Pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan |
| 5. | Pekerjaan yang jenis dan sifat atau kegiatannya bersifat tidak tetap |
2. PKWT tidak dapat diadakan untuk pekerjaan tetap
Untuk pekerjaan yang bersifat tetap, menurut UU Ketenagakerjaan PKWT tidak dapat diadakan.
3. PKWT yang tidak memenuhi ketentuan
Adapun PKWT tidak memenuhi ketentuan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dan ayat (2) demi hukum menjadi PKWTT.
Jadi, apabila PKWT tidak memenuhi ketentuan jenis pekerjaan, misalnya dibuat untuk pekerjaan yang sifatnya terus menerus dan tidak putus, maka menurut hukum otomatis berubah menjadi PKWTT.
Pelajari Beda Hak Karyawan PHK PKWTT dan PKWT di Undang-Undang!
PKWT yang Tidak Memenuhi Ketentuan Pekerja Harian
Ketentuan mengenai karyawan PKWT untuk pekerja harian terdapat dalam Peraturan Pemerintah (PP) No 35 Tahun 2021 yang terbit di bawah payung hukum Omnibus Law.
Pasal 10 menjelaskan bahwa PKWT dapat dibuat dalam perjanjian kerja harian untuk pekerjaan tertentu yang jenis dan sifatnya tidak tetap, berubah-ubah dalam hal waktu dan volume pekerjaan, di mana upah dibayarkan berdasarkan kehadiran.
Namun, perjanjian kerja harian harus memenuhi ketentuan batas maksimal hari kerja dalam sebulan. Pekerja/buruh bekerja kurang dari 21 hari dalam 1 bulan. Jika tidak, maka PKWT berubah menjadi PKWTT.
Aturan itu ditegaskan dalam Pasal 10 ayat (3) yang berbunyi:
“Dalam hal pekerja/buruh bekerja 21 hari atau lebih selama 3 bulan berturut turut atau lebih, maka perjanjian kerja harian menjadi tidak berlaku dan hubungan kerja antara pengusaha dan pekerja/buruh demi hukum berubah berdasarkan PKWTT.”
Sebagai contoh, apabila pekerja harian diperintahkan masuk setiap hari kerja dalam 3 bulan, maka status mereka menurut hukum bukan lagi karyawan kontrak harian, melainkan karyawan tetap di perusahaan tersebut.
PKWT yang Tidak Dibuat Secara Tertulis
Aturan PKWT UU Cipta Kerja juga menyebutkan bahwa PKWT dibuat secara tertulis serta harus menggunakan bahasa Indonesia dan huruf latin.
Dalam hal PKWT dibuat dalam bahasa Indonesia dan bahasa asing, apabila kemudian terdapat perbedaan penafsiran antara keduanya, yang berlaku adalah PKWT yang dibuat dalam bahasa Indonesia.
Jika kontrak PKWT dibuat tidak tertulis, maka dengan sendirinya berubah menjadi PKWTT. Sebab, hanya PKWTT yang boleh dibuat secara lisan.
Dalam banyak kasus perselisihan pesangon di Pengadilan Hubungan Industrial, perusahaan yang tidak dapat menunjukkan bukti tertulis PKWT diwajibkan membayar pesangon. Hakim menilai hubungan kerja tanpa perjanjian tertulis merupakan PKWTT, sehingga karyawan berhak atas pesangon.
Karena alasan itu, Anda sebaiknya tidak mempekerjakan karyawan PKWT tanpa kontrak tertulis. Contohnya, memperpanjang kontrak tanpa perjanjian tertulis dapat berakibat karyawan PKWT berubah menjadi PKWTT.
Baca Juga: Tanya Jawab UU Cipta Kerja: Perjanjian Kerja dan Pengupahan
Untuk mencegah itu, Anda dapat menggunakan payroll software Gadjian. Aplikasi ini memiliki fitur reminder PKWT yang secara otomatis akan memberi tahu Anda jika PKWT karyawan akan berakhir dalam 30 hari ke depan.
Anda akan terhindar dari kelalaian mempekerjakan karyawan melewati tanggal akhir masa kontrak tanpa perjanjian tertulis, yang dapat mengubah status karyawan.
Gadjian merupakan aplikasi payroll Indonesia berbasis cloud yang andal untuk menghitung gaji, tunjangan, lembur, bonus, THR, BPJS, dan hitung PPh 21 online untuk karyawan PKWTT maupun PKWT.
Software ini membantu perusahaan Anda lebih efisien mengelola administrasi karyawan melalui sistem pencatatan dan perhitungan otomatis yang hemat waktu dan biaya.
Sumber
UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. JDIH Kemnaker.
UU No. 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja. JDIH Kemnaker.
PP No. 35 Tahun 2021 tentang PKWT, Alih Daya, Waktu Kerja, dan PHK. JDIH Kemnaker.
